近几十年，随着信息科技的飞速发展中，我们会发现到传统的“命令&控制”型管理，外在物质激励，作用在逐渐减弱，我们面临的管理难度在增大。在VUCA的背景下，应对管理难题不能再增加“命令和控制”力度来应对，得依托于“简单规则”和“自管理”来进行“涌现”式管理，OKR作为一个目标管理方法，某种程度也是一个管理框架，可以很好的使得团队、组织保证一定的“敏捷性”。在近几年的使用过程中，对于OKR的七大收益有：

一、专注

做加法很容易，但是做减法很难，OKR提供系统的“做减法”方法，要求制定出的目标维持在2~5个，每个目标对应的KR保持在2~4个，帮助我们专注在重要的事情上，能够集中精力和资源取得效果。

二、激发

OKR的核心是要调动人的内在驱动。内在驱动包括三大要素：自主、专精和目的。每个人的内在驱动力的优先级都是不同的，需要进一步的探索和开发，所以“人是组织中蕞重要的组成部分，管理者需要做一切来保证员工的积极性、创造力、以及充满动力”。

OKR的全民参与，共同制定，目标的自下向上很好的契合了这些内容。

OKR鼓励我们提出具有挑战性的目标，使得我们去突破极限。

OKR更提倡自我驱动，获得成就感和被别人的认可，这可以激发出员工的潜在能力。

三、透明

OKR是大家共同参与制定的，同时完全公开透明，如果一个企业实施OKR，上至CEO，下至基层员工，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。

另外，透明的机制使得组织内容易形成“公平”的文化氛围，容易产生良性的有序竞争，激发更多的潜力。

透明还能对“协作”产生正向推动力，透明可以减少信息传递和隐藏带来的误解，增加沟通，减少因此带来返工工作量，提升组织工作效率。

四、协同

传统的管理，目标完全从上到下分解，上级负责制定，下级负责执行。而OKR是双向的，目标不仅仅是从上到下的，也有个人和团队自下而上的目标。

一般为高层确定年度目标后，中层开始进行目标的讨论和对齐，然后团队和个人再次做讨论和对齐，这是所谓的“上下对齐”。同时，OKR还要求目标要考虑协作诉求，要进行“左右对齐”，也就是要和不同的部门、团队进行协同。所以，OKR也是一个沟通工具，在整个OKR实施过程中，存在大量广泛和深度的沟通，使得信息流动加速。

OKR也是一种授权机制，经过目标的对齐，组织和上级同时在对团队、员工进行授权，授权团队和个人在目标范围内进行工作，发挥主观能动性，解放员工的创造力。

五、担责

OKR中目标的对齐，不是“分解”，而是“继承”，是一种主动的“职责承担”。

OKR由于目标具有挑战性，所以是一个“欢迎失败”的框架，鼓励大家尝试，组织承担失败的责任，从这个角度看，OKR必然不能和绩效挂钩，否则会让大家逃避挑战的责任。

同时，在OKR的制定过程中，组织、团队和个人需要不断的梳理各自的职责和目标，对于职责的界定会越来越清晰，并提升各自的责任心。

同时对于未完成的承诺型OKR建立问责制度，建立责任到人的可追踪机制，这样就可以知道问题的根源在哪里，并如何来解决。

六、追踪

OKR是一个持续的目标量化追踪方法，经过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成，这种可追踪性是很多管理方法和工具不具备的。基于可追踪性，OKR很容易建立一定的灵活性，可以根据实际反馈进行调整和修改。

七、成长

OKR中的挑战型目标也可以带来团队和个人的快速成长。OKR的反馈机制和复盘，可以让团队和员工不断的总结、反思、提炼成功的经验和失败的教训，团队之间的OKR共享，为所有团队提供一个学习其他团队经验教训和优秀实践的机会。这也是非常有用的学习成长机制。