薪酬管理制度不规范。企业制定一套规范的薪酬管理制度是薪酬管理的蕞基本的工作，但很多中小企业却未能建立起规范的薪酬管理制度，员工的薪酬标准通常由企业管理者随意确定或是与应聘人员进行谈判的博弈方式来确定，很难保持薪酬政策的一致性。这有可能导致谈判能力强、个人工作能力差的人却得到了较高的薪酬，而谈判能力弱、个人工作能力强的员工薪酬水平较低，从而使薪酬失去了“内部公平性”，影响了薪酬激励作用的发挥。

此外，中小企业也不会做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常经过岗位级别、工作年限和学历等因素把员工简单的排序然后进行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“竞争性”，同样，这也影响了薪酬激励作用的发挥。

这样不规范的薪酬管理制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难经过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得企业自身的薪酬不有竞争和激励性，陷入招才难、留才更难的“泥潭”，不能自拔。

绩效与薪酬不挂钩。大多数中小企业采用绩效工资制，但在实际管理中，员工的绩效并未真正体现在员工薪酬中。绩效薪酬差距较小，根本反映不出员工努力程度对企业贡献的大小，甚至干多干少都是一样，这极大的伤害了员工的工作积极性；此外，绩效考核缺乏量化的标准，多数基于企业管理者的印象随意为员工的考核打分，使得绩效结果无法应用到薪酬分配中去。绩效考核的不合理、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。

薪酬与绩效关联性不足，薪酬不能及时传达企业目标，这严重影响了员工的工作积极性和工作效率，导致薪酬激励作用弱化，员工不满情绪增加。

薪酬晋升渠道不畅通。从某种意义上说，薪酬是企业对员工工作态度、行为和业绩等所做出的回报。员工对企业贡献大了，企业对员工的回报应随之增加，这样才能激发员工工作的积极性。而大多数情况下，中小企业员工的薪酬晋升是基于职位升迁变动带来的，而企业管理者也往往以管理职位的高低来判断对员工对企业贡献的多少，不注重非管理岗位上员工的努力成果，绩效优秀的员工在年度薪酬调整上基本没有可能，多数在非管理岗位上的老员工多年也得不到加薪，这样企业内的管理岗位成为了各类员工职业发展的目标，也成了晋薪的唯一通道。

中小企业尚未建立规范和完善的薪资晋升体系，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长方向不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于员工个人职业生涯的规划。

福利措施不到位。很多中小企业对员工福利不重视，并未建立完善福利体系。有甚者《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行，各项保险及公积金的上缴比例也非常低。不少中小企业管理者对企业福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。

缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，久而久之，员工会失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成紧张的劳资关系。