**节 如何识别核心人才？

1、核心人才是对企业战略有重要支撑作用的关键人才

2、如何理解企业战略？——基于五个维度的解读

3、从企业战略到核心人才的推导——以华为为例

4、核心人才的两个维度的评判——能力与价值观

5、案例：华为对核心人才的价值观要求

第二节 核心人才的规划

1、人才规划的“因事原则”

2、如何设计部门及核心岗位？

3、人才规划的“五定”方案

4、界定核心人才的职责边界，是选用育留的重要前提

5、核心人才的编制——饿狼逼饱狼

第三节 核心人才的选聘

1、核心人才缺口弥补的三步走

2、核心人才的聘用条件——价值认同、合适就好

3、核心人才的优选——白纸，熟才？

4、如何提高核心人才的招聘效果？——以竞争性薪酬设计为例

5、如何提高核心人才的招聘效果？——以华为阅人术为例

6、人才是跳出来的，不是挑出来的——竞聘与PK

第四节 核心人才的调配

1、用好核心人才，就要做好调配的准备

2、内部人力资源市场对人岗错配的矫正

3、再优秀的员工也不能在一个岗位长期逗留——组织活力与危机意识

4、核心人才的强制轮岗制度——以研发部和市场部为例

5、核心人才的调配与储备——铁打的硬盘流水的兵

第五节 核心人才的晋升通道

1、职业天花板与核心人才的流失原因

2、五级双通道的晋升体系设计

3、如何延长晋升的职位链条？

4、横向流动也是一种很有特色的晋升体系

5、独立建制的晋升平台

第六节 任职资格体系的开发

1、任职资格是核心人才能力储备的关键

2、五级任职资格体系

3、任职资格的三层要素

4、如何开展任职资格测评的？

5、企业大学应该成为任职资格体系开发与测评中心

第七节 如何强化核心人才的培训？

1、从任职资格到培训体系——照镜子、找差距、补短板

2、培训要从新员工做起——以军训、产品知识、企业文化为例

3、谁来做培训？——干部提拔的一个先决条件

4、华为培训课程设置的特点——纵横分割的课堂体系

5、干中学与核心人才的跑步上岗

6、如何提高导师对新员工的培训积极性？——以团队提成制改进为例

第八节 核心人才的留存管理

1、让员工成为一颗离不开这个平台的螺丝钉——以研发模块化为例

2、早期的留存手段

3、核心人才留存的利器——股权激励的操作模式与经验

4、并非只有股权激励才可以留住员工——以企业年金为例

5、内部创业是满足员工创业野心的另一种手段

6、离职员工的管理