【课程背景】

在中国企业快速发展和管理实践中，市场竞争的加剧和企业规模的扩大导致传统绩效管理方式面临挑战。这些问题包括绩效考核指标过分强调短期财务成果，忽视长期战略和员工发展潜力，导致员工为追求短期业绩而忽略对企业长远发展至关重要的工作。据统计，约40%的企业因过分侧重短期绩效指标，在新业务拓展和创新方面进展缓慢。

同时，传统绩效管理过程中员工被动接受考核，缺乏参与和自我管理的积极性。绩效目标自上而下设定，员工对目标认同感和理解度不高，执行过程中容易产生抵触情绪，工作动力不足。绩效考核结果的应用主要集中在薪酬调整和奖金分配上，缺乏对员工职业发展规划和能力提升的有效引导和支持，导致员工感受不到自身价值提升和成长空间，进而影响员工稳定性和工作积极性。

此外，传统绩效管理体系在快速变化的市场环境下灵活性不足，难以适应企业战略调整和业务变革需求。当企业面临市场转型或业务拓展时，原有的绩效指标体系不能及时更新，无法有效引导员工朝着新的战略方向努力，制约企业的应变能力和创新发展速度。

OKR（目标与关键成果）管理方法作为一种新兴的绩效管理理念和工具，强调目标的聚焦、员工的参与和持续的反馈，为解决这些痛点问题提供了新的思路和方法。本课程将深入探讨如何有效应用OKR与绩效管理相结合，助力企业提升管理效能，实现可持续发展，帮助企业中高层管理者和HR从业者提升信息化管理能力，实现人力资源管理的转型升级，推动企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

【课程收益】

（一）深化对OKR及绩效管理的理解，拓宽管理视野，掌握OKR与传统绩效管理的区别与联系。

（二）提升制定有效OKR的能力，增强目标管理、进度跟踪和绩效评估技巧，提高项目完成率和评估准确性。

（三）培养战略导向和数据驱动的管理思维，激发员工内在动力，推动组织创新和发展。

（四）成功导入OKR管理体系，建立绩效管理文化，提升员工满意度和组织绩效。

【课程对象】企业中高层管理者、HR 从业者（包括人力资源经理、主管、组织发展专员等）

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、OKR 与绩效管理：如何有效整合？

1. 整合难点

l 理念冲突

举例：OKR 鼓励员工设定高难度目标，即使未完全达成也可视为有价值的尝试

l 指标关联模糊

举例：部分企业在设定绩效指标时，既包含 OKR 中的关键成果指标，又加入了大量其他非关键指标

2. 解决方案:

l 理念融合策略

Ø 培训与宣贯

讨论：分享成功企业如何保持绩效管理

Ø 目标导向协同

l 指标体系优化

Ø 关键指标筛选

案例：对于一家以产品创新为战略重点的企业的绩效体系

Ø 权重合理分配

二、OKR 设定与执行：怎样确保目标达成？

1. 设定与执行问题

l 目标模糊不清：OKR 中的目标设定过于抽象或宏大，缺乏具体的方向和可衡量的标准，导致员工难以理解和执行。

l 缺乏有效跟踪：在 OKR 执行过程中，缺乏定期的跟踪和反馈机制，无法及时发现目标执行过程中的偏差和问题，不能及时调整策略，影响目标的**终达成。

2. 解决方案

l 科学设定 OKR

Ø SMART 原则应用

Ø 层级分解与协同

l 强化执行跟踪

Ø 定期评估与反馈

Ø 可视化管理工具

三、基于 OKR 的绩效评估与员工激励：如何激发员工动力？

1. 评估与激励挑战

l 评估结果不准确：OKR 强调目标的挑战性，可能导致部分员工设定的目标过高或过低，在绩效评估时难以准确衡量其实际贡献，影响评估结果的公正性。

案例：不切实际的目标，**终未能达成，如何评估

l 激励方式单一：在基于 OKR 的绩效管理中，激励措施仍然主要依赖薪酬和奖金，对员工的非物质激励如认可、职业发展机会等重视不足，无法充分满足员工的多样化需求，激励效果有限。

2. 解决方案

l 精准绩效评估

Ø 综合评估方法

Ø 目标校准与回顾

l 多元化激励体系构建

Ø 丰富激励手段

Ø 激励与发展挂钩