【课程背景】

新冠肺炎疫情的出现，让世界各地相继陷入停摆。任何一家企业、任何一个人，在这场全球性的灾难面前，很难置身事外、独善其身。经营者正面临着前所未有的生存危机，如何在危机中谋生存、甚至化危机为机遇，是不得不应对的巨大考验。

经历延期再延期，**个工作任务便是“裁员”、“降薪”、“重组”甚至了解破产细则……与此同时，要面临的就是各项决策带来的经济赔偿与损失。

企业如何度过特殊时期？如何妥善处理劳动关系？企业裁减特别是规模裁减是风险较高的一项人力资源活动。企业如何平稳快速推进结构调整和人员安置，不仅关系到企业的成本和风险，更关乎企业长期的经营效率。非常时期，本课程将详细介绍企业降薪、裁员、重组的实务处理技巧，在危机中寻求自救出路！

【课程收益】

掌握员工解雇与离职的常见误区及应对策略；

掌握经济性裁员的正确操作程序；

掌握裁员过程中可能出现的用工风险防范策略；

掌握如何疏导和化解劳资矛盾及建立劳动关系预警机制的技巧；

掌握如何**组织重启与裂变，激活企业竞争力。

【招生对象】

企业总经理、高级管理人员、部门经理、主管；

人力资源部总监、经理、专员；

工会负责人；法律部门负责人；律师以及其他相关人员。

【课程内容】

降薪！保障企业生存与员工稳就业的平衡？

1.疫情下中国企业的内外困境：复工后的经历

难上加难：中国企业的现实难题

社保转税，企业负担加重

产业泡沫破灭，企业陷入困境

商业模式改革，是新常态的时代要求

进行组织与流程的优化

加大外部资源整合力度

企业没有订单，停薪留职（无薪假期）放假这样可以吗？

企业因受疫情影响导致停工停产的，企业应当发放生活费

裁员未必是**选择，能否“无薪休假”？

降薪、裁员是手段，顺应变化调整策略才是根本

2.巧用集体协商机制，降低工资、协调劳资关系等

企业怎样**集体协商降低工资？

推行工资集体协商面临的新形势

受疫情影响严重的企业两大自救方案

政策天平开始倾向扶助企业，保障就业

集体协商的背景与原因

推行工资集体协商

工资集体协商的影响

能否**集体协商降低工资水平

顺势接纳工资集体协商这一自救方案

如何合理科学运用集体协商

准确把握工资协商的内涵

工资集体协商产物：和谐共同体

工资集体协商实操要点

裁员！企业无奈之举，如何做到合法合情？

1.疫情造成的企业困难算客观情况发生重大变化吗？

哪些情况才是司法实践中认定为客观情形发生重大变化？

变化发生的原因

变化发生的程度是否达到了重大的程度

变化发生之后的决策以及变化与决策之间的关系

是否有过协商以及协商的两个方向

实践中常见的企业客观变化原因逐一解析

组织机构调整，员工岗位消失

部门裁撤或合并，岗位不足，需要减员

公司被收购，主体发生变化

公司合并，岗位不足

业务转型，岗位取消

岗位相对应的工作内容发生变化

公司搬迁

用人单位解散或被撤销（结业关店）

法律环境的变化

2.企业经济性裁员操作技巧实务

企业经济性裁员操作技巧实务

经济性裁员的原因四种情形解析

合规性要求

裁员方案

裁员备案

目前劳动局的态度

禁止裁员的范围

企业裁员时应优先留用的人员

有所不裁原则

裁员的经济补偿

裁员后的义务

企业特殊员工裁员指引

1.企业裁员时应优先留用的人员

2.有所不裁原则

3.用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定

4.工伤时期

5.职业病

6.“三期”女职工

7.患病或非因工负伤

8.临近退休

3.企业裁员策略选择及危机应对

企业裁员策略的选择

裁员策略要紧跟组织变革的目标

企业裁员或减员的方案设计

权衡各项解除操作方式利弊

预计成本、补偿的费用预算

有效应对员工的心理危机

了解相关的法律规定，作为谈判底线

整理员工人事档案台账，进行分类——便于沟通小组设置应对措施

准备相应法律文书模板，以备随时签订协议

保持工作正常运营的状态，避免引起恐慌

过激行为的有效应对

关注留下的员工

低绩效员工实施末位优化的合法性

1.“不胜任工作”能否解除劳动合同？——衡量标准与检测方法

2.依法实现对员工的薪资和岗位做调整？

3.理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更

4.“不胜任工作”员工的处理要点

5.特殊群体员工的调岗与职薪升降

6.“末位淘汰”与”不胜任工作”

4.如何有效预防劳动争议群体性事件的发生

劳动争议群体性事件的诱因

公司是否存在准备不足和沟通不到位的地方

劳动争议群体性事件的特点和表现形式

群体性突发事件处理

群体性突发事件预防和化解对策

如何利用第三方——政府及有关部门应对机制？

如何处理劳动争议群体性怠工事件？

熟悉集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序

组织重启！如何用架构盘活竞争力？

1.裁员重组后的组织重启：架构重置与组织裂变

调整组织架构激活团队

金字塔式的管理模式不断受到互联网的冲击

科层制是实现人类成就的枷锁

科层制为何如此难以根除？

终结科层制，自发式组织的兴起

科层制终结：海尔开启管理的“下一个世代”

“毁掉”海尔

终结科层制：张瑞敏说海尔要让员工成为自己的CEO

企业自我颠覆中寻找创新动力

从组织角度，我们如何激发员工动力？

2.企业的真正核心竞争力，正是组织能力、组织效率和组织活力的问题

如何理解裂变式创业？

高管流失引发模式思考

芬尼裂变式内部创业

如何找对人？

将有更多企业投入于“组织创新”浪潮

韩都衣舍：如何**细胞分裂的方式迅速增长

从小米、海尔、红领学扁平化组织结构：简化流程、快速决策

互联网 时代的变革，将冲击企业传统的业务逻辑，如果不进行组织变革，将会失去竞争优势。