【课程背景】                                                              

在不少企业，人力资源管理工作虽然体系完善、运行规范，但缺乏长期、系统与深度地审视、思考与规划。比如，未同企业长期发展与业务活动链接，仅从HR纯专业视角解决问题；未基于企业管理成熟度与文化背景，简单、制式开展人力资源管理工作；缺少对人性诉求等根基性、本源性问题的深度思考，人力资源管理模式粗犷；被动响应时代发展的新趋势、新理念、新技术，人力资源管理思想老化、方法陈旧……从而引致人力资源管理的价值未能充分发挥，作用被大打折扣，人力资源尚未并且难以成为真正意义上的企业战略伙伴与业务合作伙伴。

【课程收益】                                                              

基于企业长远发展与整体经营，构建与完善基于战略目标达成与业务推动的人力资源管理模式，提升人力资源管理的价值贡献。

帮助企业规划、把控同企业发展战略相匹配的人力资源工作内容与相应节奏，明晰企业人力资源各项工作间的轻重缓急。

基于企业管理成熟度与文化背景，有效设计人力资源管理工作的推动与落地思路，提升人力资源管理工作成效。

针对上述工作的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。

【课程形式】                                                              

课堂讲授、案例分析、分组研讨、分组PK等

【课时设置】                                                              

12小时，6小时/日，2日（18小时，6小时/日，3日尤佳）

【适用学员】                                                              

企业家、企业高中层管理人员

企业人力资源副总（总监、经理）、人力资源专业经理

【课程提纲】                                                              

引言

案例&方法：“人力资源经营”的三层含义

方法：何谓“战略人力资源管理”？

——企业战略人力资源管理的“三个维度”

长度：着眼未来，以终为始。

宽度：响应经营，链接业务。

深度：透过现象，把握本质。

一、企业战略人力资源管理的七大法则

（一）尊重人性，科学管理。

案例&方法：承认、顺应与运用人性，化解企业人才梯队建设工作的难题。

案例&方法：透视“新生代员工管理”本质，把握成功用人的普适性规律。

案例&方法：成功运用头脑风暴法完善员工绩效目标的关键——基于人性

（二）组织**，单体第二。

案例&方法：“罚款不是目的! ”

   ——无论薪酬、绩效，还是招聘、培训…，先关注组织层面，再关注单体员工。

研讨&方法：越有本事的人，个性越强，越不好管，怎么办？

（三）规避制式，有机推进。

案例：响应战略，辨晰轻重缓急，动态把握企业人力资源工作重点。

案例：四家企业绩效考核表的对比分析

——基于企业管理成熟度与文化背景，有机推动人力资源管理工作。

研讨&方法：研发、营销、生产……,哪个部门优先成为企业人力资源部的“合作伙伴”？

案例&方法：何谓“专业”的HR——薪酬管理的“相对公平”。

（四）链接经营，基于业务。

方法：从经营与业务角度，全面审视、思考与化解“人”的问题。

——案例：探寻本源，从根本上化解“跨部门沟通合作”的障碍。

——案例：不涨工资，员工就离职，项目会泡汤，怎么办？

方法：战略人力资源管理不仅仅是HR响应企业战略，更需要推动企业战略性发展。

——案例：某业务岗位SOP（标准作业程序）

（五）客户导向，凝智聚力。

案例&方法：企业骨干员工流失严重，怎么办？

           ——构建“以用人部门问题为导向”的企业人力资源管理工作模式。

           ——构筑企业人力资源管理的“大平台”，充分发挥用人部门的作用。

（六）主线清晰，重点突出。

案例&方法：华为等多家企业的人力资源管理主线

——用一条主线统御头绪繁杂的工作，使HR更加高效服务经营与业务。

案例&方法：HRVP（HRD）要不要俯下身子亲自管理考勤工作？

——企业人力资源管理工作应重点关注的四类员工群体

案例&工具：运用“3K1E”模型，高效识别企业骨干员工。

（七）顺势而为，固守本源。

方法：擅用新模式、新理念、新方法、新工具，提升人力资源管理工作成效。

——案例：成飞的微课

——案例：让OKR与KPI共舞

二、企业战略人力资源管理的实施落实

（一）组织设计

案例&方法：高绩效组织设计的四大原则与具体应用

（二）招聘管理

案例&方法：招聘不仅仅是招得到、选得准，更要在企业战略层面发挥价值。

案例&方法：系统思考，深挖根因，化解“招聘难”症结，让企业有人可选。

案例&方法：基于三层匹配，把握**关键因素，识别出志同道合的战友。

案例&方法：完善机制，把握关键，提升人才录用决策正确度。

（三）培训管理

案例&方法：业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的。

           ——华为“六大经营系统”借助培训管理做强企业的秘密

           ——关注“技控”，切实提升员工绩效达成能力。

           ——基于企业业绩提升与员工职业发展的培训体系

案例&方法：不同发展阶段企业的培训管理策略

工具：运用培训管理“321”模型，构建与完善企业培训管理体系。

案例&方法：基于效果落地的培训管理

——《全国企业大学校长训练营》课程核心内容摘录

案例&方法：战略绩效一体化的培训内容体系

——运用“学习地图法”改善培训的系统性与专业性，达成战略；

运用“业务推动法”提升培训的实效性与时效性，实现绩效。

案例&方法：构建与完善知识管理体系。

       ——运用管理者思维模式，构建、完善企业知识共享平台。

——将昨日的经验、教训为今天、明天用；将个人智慧转化为组织的知识财富。

——打造自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们的团队更容易收获成功。

（四）绩效管理

案例&方法&工具：组织效能提升与员工绩效改善“TLTP（三层三力）”模型

——企业层绩效管理：深化战略（年度经营目标）解码，提供考核核心依据。

——团队层绩效管理：强化战略（年度经营目标）承载，构筑员工赋能平台。

——员工层绩效管理：细化战略（年度经营目标）执行，提升员工能力意愿。

方法：承载战略（经营目标）、确保企业规范运营与改善员工执行的业绩指标体系

工具：企业绩效管理全景框架模型

案例&方法：绩效管理“1 1 N”实效推动模式

                   ——绩效管理的根本目的是**绩效改进，发展企业、提升员工。

                   ——让绩效管理在企业收获上上下下的认同。

案例&方法：让绩效管理在企业落地、开花、结硕果的“四大法宝”

（五）薪酬激励

工具：薪酬体系构建“六步走”

案例&方法：关注薪酬**基础、**核心的管理原则

——企业薪资必须实现的“八大公平”（EPP薪酬8E理论）

案例&方法：承载企业战略的薪酬管理策略

案例&方法：华为任职能力体系调整带给薪酬管理的启发

          ——构建与完善以绩效为导向的薪酬管控机制。

案例&方法：企业分钱，是为了挣到更多的钱。

——明确薪资分配策略，引导员工业绩行为，力促经营目标达成。

（涉及薪资总额、岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等）

（六）文化建设

案例&方法：“虚”功“实”做，让文化成为生产力。

——员工**应被考核的工作态度是对企业文化的践行。

——“软”文化需要“硬”管理，让工匠精神落地。

——链接业务做文化，某企业文化价值观在各团队的实效落地。

（七）人才保留

案例&方法：切勿“重招人，轻留人”——不是人难留，而是未曾留。

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四维（4D）”模型）

——何时开始留人？留住什么样的人？如何留人？确实留不住了，该怎么办？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企业，赢在组织；做人力，胜在体系。

——何谓人力资源管理的“**高境界”。