课程背景：

人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链。

衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？

达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案？

本课程的内容为您进行解答。

课程收益：

● 人力资源关键价值体现的关键数据指标

● 掌握人头编制的数据分析与预算方法，人力配置的数据分析与解决方案

● 掌握用工成本的数据分析与人均效能的提升方法

● 掌握绩效管理的数据分析以及提升绩效达成的解决方案

● 掌握培训发展的数据分析以及提升培训效果的解决方案

● 掌握关键人才的数据分析与关键人才培养与保留的解决方案

课程特色：

王老师以过往在大型外企24年的人力资源管理实战经验，从战略性人力资源系统管理技能提升出发，结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，聚焦人力资源的关键数据分析， 发现核心问题，提供有效解决方案，助力组织发展。

课程时间：2天，6小时/天（可根据企业所需调整）

课程对象：人力资源总监，人力资源经理，人力资源管理人员， 中高层管理人员及骨干等

课程方式：讲授 情境模拟 小组讨论 分组训练 辅导落地

课程模型：

课程大纲

**讲：人力资源数据分析的重要性

一、人力资源数据分析的重要性

1. 人才供应链质量的分析

2. 人力资源的投入产出比ROI

二、人力资源数据分析的指标项

1. 组织人才配置率的相关指标

2. 人才培养达成率的相关指标

3. 薪酬绩效激励匹配度的相关指标

4. 企业文化认知度的相关指标

三、HR应具备的基本财务知识

1. 看懂三大财务报表

2. 财务常用术语与人力资源

案例分享：与财务术语相关的人力资源的数据与指标

第二讲：人员配置规划-数据分析与解决方案

一、人力资源配置规划的关键数据指标

1. 人头数预算VS人头数实际

2. 招聘完成率/招聘费用/招聘周期

3. 招聘到岗率/试用期离职率

分享：相关指标的公式与数据来源

二、人头编制的数据分析

1. 一线员工总数

1）工时与劳动定额

2）系数-加班工时/生产效率/休假天数/离职率

工具：一线员工总数的计算公式

案例讨论：A公司需要多少一线员工？

2. 员工总数的数据分析

1）人均效能与员工总数

2）人事费用率与员工总数

3）管理类员工的比例

3. 各序列员工人数的分析

1）业务的复杂程度分析

2）与一线人员的配比

案例讨论：公司需要多少员工？什么质量/数量/结构的员工？

工具：人员配置规划表

三、招聘KPI的数据分析与解决方案

1. 内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

1）内部招聘

2）内部推荐

3）社交网站

4）招聘网站

5）猎头

2. 各招聘渠道的特性分析与选择

1）各大招聘网站（智联/51job/猎聘/Boss/58同城/赶集/拉钩）

2）适用于新型行业（物联网）等行业的招聘APP

3）适合高级人才招聘的新渠道探索

现场讨论：这些职位适合用什么渠道进行招聘？

3. 招聘效率分析

1）招聘时间分析

2）简历数/录用比例分析

案例讨论：哪个渠道的招聘性价比**高？

**实践分享：沃尔沃的招聘优化与升级

第三讲：用工成本-数据分析与人均效能提升

一、用工成本的关键数据指标

1. 用工成本VS预算

2. 小时工资率

3. 人均效能

4. 人事费用率%

讨论：小时工资率低的企业人工成本就一定低吗？

二、用工成本数据分析与解决方案

1. 人工成本模型分析

1）获取成本-招聘录用费用

2）离职成本-离职补偿金等

3）保障成本-劳动保护与劳动诉讼等

4）开发成本-教育培养等

5）使用成本-薪资总额

**实践分享：用工成本的数据分析，发现了什么问题？

2. 薪资总额组成与比例分析

1）薪资总额各组成比例

2）小时工资率与加班小时数关联分析

3）人均薪资环比分析

工具：薪资总额预算表

3. 人工成本与损益平衡点

4. 年度涨薪的因素与模拟计算

现场模拟：制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本

三、人工成本优化与人均效能提升

1. 优化用工总数的方案

2. 优化薪酬总额的方案

3. 灵活用工的方案

头脑风暴：分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案

案例分享：从数据分析到人工成本控制解决方案

4. 人均效能提升

1）工作流程分析

2）有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析

工具：红绿时间分析表

现场共创：减少无效工作时间行动方案，提升工作效率行动方案

四、人工成本的管控是投资的艺术

1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额

2. 人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本与B公司的人工成本，哪个高？

第四讲 绩效考核与培训-数据分析与解决方案

一、绩效考核的关键数据指标

1. 绩效考核完成率%

2. 绩效目标达成率%-部门目标达成%/个人目标达成率

3. 绩效差距原因分析/PIP完成率

二、绩效差距原因分析

1. 绩效模型-GAPS

2. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析

3. 绩效的激励性

工具：绘制员工能力差距雷达图

三、绩效改进的解决方案

1. 绩效考评结果的校准会

2. 绩效与正激励-高绩效文化的两个轮子

3. 员工能力的提升

四、培训的关键数据指标

1. 培训小时数/线上培训小时数

2. 培训费用VS培训预算

3. 外部培训参与率%

4. 培训效果评估

五、提升培训效果的解决方案

1. 培训需求与绩效KPI达成

2. 提升培训参与率的方法与实践

3. 组织培训文化的建立与实践

4. 培训效果的显性分析

经验分享：培训效果的显性分析

第五讲：人才发展与组织文化-数据分析与解决方案

一、关键人才发展的数据指标

1. A类人才的占比-各部门人才质量的数据

2. 关键人才IDP的完成率

3. 继任者任用晋升比例

二、降低关键人才离职率

1. 关键人才发展行动计划完成率

2. 关键人才离职率

3. 关键人才离职分析

1）离职原因分析

2）离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析

三、关键人才发展与保留

1）关键人才的梯队建设

2）关键人才的薪酬激励

3）关键人才的认可

**实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划

四、提升组织氛围

1. 组织氛围与绩效

2. Q12的员工敬业度调查与行动改进

3. 焦点讨论小组

**实践分享：从四个维度提升员工满意度

工具：HR的数据Excel分析

**实践：一份优秀的HR报告样本PPT（含HR数据分析图表）

第五讲：关键能力分析及降低离职率

一、企业绩效与员工能力分析

1. 绩效模型-GAPS

2. 绩效与组织关键能力分析

3. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析

4. 员工能力差距雷达图

5. 能力差距与培训分析

工具：绘制员工能力差距雷达图

二、控制关键人才离职率

1. 关键人才发展行动计划完成率

2. 关键人才离职率

3. 关键人才离职分析

1）离职原因分析

2）离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析

4. 关键人才保留

1）关键人才的梯队建设

2）关键人才的薪酬激励

3）关键人才的认可

**实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划

三、提升组织氛围

1. 组织氛围与绩效

2. Q12的员工敬业度调查与行动改进

3. 焦点讨论小组

**实践分享：从四个维度提升员工满意度