一、招聘不仅仅是人力资源部的事

1、为什么招人效果总不理想？——入职后怎么像换了一个人

2、用人部门领导不认真参与面试会导致什么后果？

3、面试需要用人部门和人力资源部通力合作

4、案例：华为是如何组织面试的？

二、人力资源部和用人部门的面试分工

1、面试流程决定面试分工

2、用人部门在面试中的角色——发起者、识人、拍板

3、人力资源部在面试中的角色——组织、指导、参谋

三、面试官不宜盲动

1、为什么面试前一点准备都没有？——忘了问这，忘了问那

2、面试中常见的五个误区——以“理论家”为例

3、面试官要克服“说”的欲望——关键是善于发问

4、面试“瞎问”的三种典型——验证式提问、咄咄逼人式提问、无目的提问

四、如何做一个合格的面试官？

1、熟悉岗位说明书——你能说清楚岗位职责和任职条件吗？

2、认真阅读登记表和简历——七个值得关注的维度

3、电话筛选，筛选什么？

4、准备面试场地与时间——什么样的地方面试**合适？

5、准备面试的母问题——以招聘客服人员为例

6、面试要围绕两个中心进行——效度和信度

7、面试的基本原则——能讲事实的，绝不做假设

五、面试过程

1、寒暄阶段，应控制在半分钟内

2、缓冲阶段——什么样的问题**易消除紧张？

3、发问阶段——用开放性问题引出话题，用行为性问题进行求证

4、确认阶段

5、结束阶段——“**后一击”的设计

六、如何高效率发问？

1、设问的五个维度——自己、内部关联、外部关联、难易、成败

2、开放性问题——引蛇出洞，鼓励多说

3、行为类问题——STAR面试法，还原一个完整的故事

4、假设性问题——对应届毕业生该怎么问？

5、探索性问题——围绕5w进行

6、封闭性问题——什么时候问合适？

7、模拟性问题

8、探讨：面试中哪些问题是必问的？

七、面试要因人施策

1、对害羞型应聘者，该怎么面试？

2、对健谈型应聘者，应注意什么？

3、对控制欲强的应聘者，如何夺回面试的主动权？

4、对情绪型应聘者，要重点关注他什么？

5、实操演练：如何识别应聘者类型，并迅速制定面试策略？

八、关注面试细节

1、避免自说自话——他说的可信吗？怎么求证？

2、避免选择题——他会猜你想要的答案

3、如何把选择题改成开放型问题？——几个例子

4、做有效的倾听者——前后对比，找出漏洞

5、注意非语言信息——肢体语言解读

6、做好面试记录——左右手栏

7、案例：这个应聘者是怎么露出“马脚”的？