**节 非HR部门也要懂人力资源管理

1、HRM是每个管理者都必须掌握的一项技能——管理的对象是人而不是机器

2、光靠人力资源部门单打独斗，HRM注定会失败——以绩效考核为例

3、忽视HRM，各部门管理都会事倍功半——员工积极性为什么总调动不起来？

4、人力资源部与其他部门，在HRM工作中的分工——以招聘为例

第二节 非HR部门要参与编制人力资源规划

1、人力资源规划就是编制“四定方案”——如何理解 “因事原则”？

2、如何定岗、定责？—— 二者有什么关系？

3、如何定编？——经营规模翻倍，人数也要翻倍吗？

4、如何定员？——冰山模型

第三节 非HR部门必须懂得如何高效率地招聘

1、人员缺口非要**招聘来弥补吗？—— 一个惨痛的教训

2、制定科学的招聘条件，是成功招聘的**步——招聘条件怎么定？

3、找准目标人才群，是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才？

4、根据目标人才群的诉求，设计好招聘利益，是成功招聘的第三步

  探讨：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪资的吸引力？

5、分层设计面试环节，是成功招聘的第四步

  探讨：招一个外派工程师，面试应包括几个环节？

6、科学地运用面试技巧，是成功招聘的第五步——阅人术创新

7、如何把招聘工作前置？——以选修课为例

第四节 非HR部门要做好人员的二次调配

1、人岗错配是**大的人力资源浪费，必须矫正

2、如何尽快识别员工的胜任力？——对新员工培训作用的新解读

3、对不胜任员工，该走怎样的淘汰程序？

4、只有不胜任员工，才要转岗吗？——如何永葆组织活力？

5、强制轮岗的作用

第五节 非HR部门应深度参与晋升通道的设计

1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？

2、金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？

3、拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计

4、延长晋升通道的长度——设多少级合适？

5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？

6、其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

第六节 非HR部门是任职资格体系开发的主导者

1、业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么**是70分？

2、任职资格是能力建设的指针——能力高配与干部储备

3、任职资格的主要构成——以三层要素为例

4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工

第七节 非HR部门要做好培训的一头一尾工作

1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？

2、组织诊断与挖掘培训需求——为什么组织诊断需要各部门的深度参与？

3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能，才能工作吗？

4、新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？

5、非HR部门是培训转移的践行者

第八节 非HR部门是人才留存的主要责任人

1、核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定

2、如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？

3、**工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？

4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例

5、离职员工的管理——为什么离职员工仍要管理？