1.使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者； 2.掌握现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘与配置、培训与人才能力开发、KPI绩效管理、设计内部公平，外部有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术； 3.通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用； 4.通过沟通与现场解答，

八、【内容模块】

**阶段: 人力资源初级管理技能训练(24H)

**课程  工作分析与岗位评估(6H)

            第二课程  成功的招聘、面试与配置(6H)

第三课程  员工关系管理(6H)

第四课程  员工职业生涯规划(6H)

第二阶段: 人力资源中级管理技能训练(30H):

第五课程  组织结构设计与人力资源规划 (6H)

第六课程  培训体系规划与管理(6H)

第七课程  薪酬体系设计与管理(6H)

第八课程  KPI绩效管理技术(12H)

　

第三阶段:人力资源高级管理技能训练(18H):

第九课程  员工胜任素质和能力管理(6H)
第十课程  组织行为与人本管理(6H)

第十一课程  企业文化建设(6H)

九、【课程大纲】

   **课程  工作分析与岗位评估(6H)

本课程培训目的：【掌握工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术方法和工具，正确的编写工作说明书】

一、工作分析、职位评价概念与意义
1、什么是工作分析

2、什么是岗位评估

3、工作分析、岗位评估的意义

4、工作分析、岗位评估的前提 —— 组织图的编制 

二、工作分析技术与工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、识别工作分析的时机
3、工作分析常用方法与步骤
4、工作分析的主要技术和工具
5、 工作分析常用工具及发展趋势
6、工作分析的跨部门协作
7、 案例：工作分析常用表格及问卷
8、 如何结合企业实际进行工作分析
9、 关键控制点：角色错位与定位
10、 如何制作及应用岗位说明书及组织操作手册
11、案例：房地产、酒店、制造行业的工作分析样本
12、 分组讨论：部门职责、目标和工作原则

三、岗位评估的要求与原则

1、 为什么要做岗位评估
2、 如何系统客观地决定相关岗位在企业内部等级的过程
3、如何衡量单纯岗位间的相对价值，而不是任职者的表现好坏
4、特定营运战略下的岗位之间的相互关系，而不是岗位的绝对价值
5、 岗位评估不要考虑的因素

四、为什么现代企业要进行岗位评估方法
1、传统企业的岗位价值严重阻碍了人才的主观能动性； 
2、 严重阻碍了企业的人才的流失问题；
3、 企业各个岗位的职业生涯设计；
4、 如何改变传统的拍脑袋薪资结构设计
5、如何采取科学的方法确定企业薪酬结构范围
6、 进一步明确岗位如何在一个组织中发挥作用

五、岗位分析与岗位评估的关系
1、岗位分析与岗位说明书的关系； 
2、岗位分析如何达到企业的期望，而不是一张例行公事的参照
3、岗位分析反映了企业对各岗位的期望和要求

4、岗位评估的目的
5、岗位分析的实施步骤；
6、岗位分析的工具实施；

六、岗位评估与薪酬的关系
1、薪酬如何体现内部的公平性 
2、岗位评估如何构建企业内部等级体系
3、内部等级体系是薪酬设计的基础和平台

七、岗位评估方法及工作分析方法指导标准
1、 岗位评估各因素的标准设计；

2、 每个因素的如何结合各个岗位价值评估点； 
3、 岗位评估的根本原则是如何做到“评估岗位不评估人”；
4、 国际上通用的几种岗位评估方法的讲解以及优、劣势对比；

5、案例：国际上知名的评估工具运用---美世评价法和海氏评价法

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