企业发展的五阶段理论

五段论的进阶模式

企业战略的外在环境影响

确立企业战略的内部支柱

企业的战略是什么？

核心竞争力

核心人力资本

核心技能

建立分层人力资源管理模式

集团化人力资源管理的基本思路

集团人力资源管理在中国的发展现状与趋势

中国企业集团化管理的基本问题

集团化人力资源管理与单体企业人力资源管理的异同

集团管控的方法论

集团化人力资源管理体制的三种类型

总部人力资源的定位

集团化人力资源管理的重点与难点

【案例】XX集团公司《母子公司管控体系制度》

【案例】XX集团管控模式

集团人力资源主要管控哪些内容？

战略规划

企业的战略方向和目标的选择

运行模式、运行策略需人力资源管理的支持

经营战略与人力资源战略的关系

集团HR的战略思维构建

【案例】XX集团公司人力资源工作三年战略规划

人力资源规划

人力资源战略规划的七个步骤

对人力资源规划的思考与实践

基于企业核心竞争力的战略性改进模型

人力资源数量、质量、结构规划模型

人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术

组织重建的必要性及风险

组织模式选择

集团管控的主要形式：财务控股型、战略管理型、运营管理型

常见的组织结构类型

组织设计与价值定位

如何选择合适的组织模式？

没有一成不变的人力资源管控模式

“传统”PK “新”组织设计

【案例】不同集团的管控模式决定不同的组织模式

管理流程优化与再造

总部与子公司的功能如何分工？

如何实现集团内部战略协同下的高效发展？

责权体系

集团内总部和各子公司权力如何界定？

如何建立合理的责权体系？

【案例】XX集团权责分配体系

文化建设与跨文化管理

企业文化是企业核心竞争力的主要构成部分

为什么优秀公司重视企业文化？

建立适合的企业文化：认同你才能忠于你

企业文化对企业长期经营业绩有重大作用

构建优秀企业文化提升企业核心竞争力的有效途径

【案例】某跨国公司如何塑造企业文化

人力资源合规管控与董高监高效管理建设

人力资源合规性的意义、形势及人力成本压力

人力资源合规管理的法律“红线”与“非红线”

公司高级管理人员的劳动关系管理

董监高如何自我管理与约束

董事会功能VS.管理层功能

所有者和经理人关系分析

总经理等高级管理人员的行为规范

经理人员腐败的表现形式

中国市场经济下的监事会

核心人才队伍打造的重心

企业人才与队伍建设困惑

企业战略人力需求分析

梯队人才需求规划

梯队人才培养规划

“二八定律”

企业核心人才标准及其界定技术

针对不同类型的人才采取不同的管理模式

关键岗位确定法

成功关键界定法

核心人才管理提升措施

从培养核心人才的归属感和使命感开始

从企业内部员工的流动中发现核心人才，并提供其培训和发展机会

建立和完善用人环境，改善工作氛围，提高核心人才的归属感

激励工具的使用策略

建立和完善核心人才的绩效考核体系

考核管理体系的常用工具模型

管理层股权激励机制

什么是股权激励？

股权激励适用什么样的企业？

管理层激励机制设计一般原理

管理层激励与约束的长效机制

长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）

要用股权来激励经理人，以解决委托－代理问题

股权激励的本质：用明天的钱激励今天的员工！

股权激励的几种主要模式及案例分析

员工股权激励不同持股方式的比较

赋能员工，激活组织！

为什么企业需要组织裂变？

打破科层制枷锁，激活组织！

员工和组织之间的关系正在经历剧烈变化

企业的真正核心竞争力，正是组织能力、组织效率和组织活力的问题

组织创新

什么是裂变式创业？

终结科层制，自发式组织的兴起

从雇佣制到合伙制，人力资源进入人才运营时代

用新的思维呼唤变革期的人才管理模式升级与创新

共享经济下的灵活用工