课程背景

2020年，宣告了旧有的人力资源管理模式的死亡，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。一切都告诉我们：时代正在巨变，新的世界正在构建，无论企业内、外部的人力资源管理者是否承认，2021年起人力资源管理者们将面临巨大的挑战

我们何去何从，只有重构自我，凤凰涅槃重生，聚焦企业经营从业务出发，从产出入手，深度介入运营就必须要深入研究HR 三支柱运营模式。

课程目标

Ø 深刻理解互联网经济下人力资源管理的发展与变化，清晰所处时代的HR责任和使命；

Ø **理解人力资源三支柱运营模式及其三者的关系，学会企业基于三角支柱运营模式的推动经营的设计思路和方法；

Ø 掌握HRSSC的角色定位和关键职责设计方法,熟练HRSSC的工作方法和人员配备的思路和策略；

Ø 掌握HRBP的工作方法和HRBP队伍的发展思路与策略，运用互联网时代组织发展的效能提升措施。

Ø 掌握COE的工作方法从专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规定，指导HRSSC开展服务活动等，做好企业战略管理“大脑”和“指挥中心”、“智囊团”。

Ø 掌握国内领先的三角支柱运营模式与方法在企业推动经营方面的思路、方法和策略；

课程时间  精简版1天，实战版2天，6小时/天

授课对象  HRD、各级直线经理、人力资源管理人员、总经理。

授课方式  启发式、 教练式、 互动式、 小组讨论等

课程大纲

**讲  互联网 人力资源管理发展趋势

案例分析：关注互联网 人力资源的发展异端环境

1、环境压力

  1）企业生存的新常态环境分析

  2）新旧经济发展对比。

2、资源制约

  人力资源软实力缺失之殇？

3、文化缺失

 1）企业生存之道

 2）文化缺失不是软骨病，而是精神病；

  4、创新疲软

 1）企业到底如何创新？

 2）创新源泉

    案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。

5、战略茫然

 1）影响力如何塑造？

 2）路在何方？

   案例：人力资源管理存在“失落感”的原因？？

二、互联网 人力资源管理的换系统与打补丁思维

1、使命—需求—标杆—荣耀

2、大公司和小公司的人力资源博弈？

   1）计划与进化，

   2）封闭与开放，

   3）平衡与非平衡

   4）控制与失控

三、人力资源六大模块的变体

1、人力资源管理三支柱模式

2、我们把工作内容分为横向纵向两个维度

 固化于制、内化于心、外化于行、转化于果

   案例分析：见识vs常识vs知识

四、人力资源的效能和效价

1、新常态下的新经济

Ø 农业经济发展的家文化——情感与使命——人

Ø 工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事

Ø 互联网 环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

案例：<以奋斗者为本>华为的人力资源管理三支柱角色定位

第二讲： 基于HRCOE\HRBP\HRSSC的HR价值管理体系构建

一、一分为三的人力资源角色定位

1、什么是人力资源管理的三角支持结构：HRCOE\HRBP\HRSSC；

2、HRCOE\HRBP\HRSSC与集团管控模式结合。

二 、基于三支柱运营模式的人力资源组织结构设计方法。

1、采用AI技术赋能员工、变革流程，构建现代化的HR管理体系，真正实现人力资源数字化转型

ü  案例：IBM三支柱的模型讨论  

第三讲  人力资源战略合作伙伴-HRBP（Business Partener）

一、 HRBP—HR业务伙伴概念与渊源

u1、HRBP的出处与来源

  1）Dave Ulrich的HRBP框架  

  2）企业HRBP的几种来源

案例：什么是HRBP？效能提高者

     IBM、华为等企业的BP操作

2、HRBP的适用环境

   1）行业特征（高成长、高产出、高素质）

   2）HRBP在大型企业的应用

3）HRBP在中小企业的应用

HRBP要做些什么？

ü HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责

ü 案例：华为公司HRBP的角色定位及要求

二、HRBP的胜任能力建构

1、业务部门需要HR什么支持？

2、HRBP运作流程要点；

3、HRBP角色胜任

Ø 战略定位者

Ø 可信赖的活动专家

Ø 能力构建的互动者

Ø 变革拥护者

Ø 创新整合者

Ø 技术支持者

4、HRBP与三角支持模型效能关系

案例分享：HRBP与人力资源中心的沟通与业务运作。

第四讲  人力资源领域专家—HRCOE（Centre of Excellence or Center of Expertise ）

一、HRCOE(人力资源专业知识中心或

1、HRCOE主要做什么；

2、HRCOE的目标与价值，能力提升专家。

3、HRCOE与三角支柱模型；

4、HRCOE的素质能力要求；

Ø 固化于制

Ø 内化于心

Ø 外化于行

Ø 转化于果

5、HRCOE的培养策略和方法。

Ø 系统的知识才是人力资本，

Ø 整合式学习：优化知识结构

Ø 赶超式学习：轻取竞争优势

Ø 反思式学习，实现自我超越

Ø 研制式学习，运用管理工具

二、HRCOE实践与操作方法

1、HRCOE如何准确把握企业人力资源战略？

2、HRCOE设计人力资源管理体系的关键要点；

3、HRCOE业务运作流程；

4、HRCOE与业务部门的工作互动；

5、HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合。

三、从HRCOE贡献者从能力提高到成就组织效能

1、 人力资源价值法则

Ø 战略适应法则

Ø 人岗匹配法则

Ø 对事不对人法则

Ø 不断学习法则

Ø 协调冲突法则

Ø 和谐共赢法则

2、 人力资源价值塑造新趋势

Ø 从同素到异构

Ø 从产品到人品

Ø 从规模到法则

Ø 从竞争到共赢

Ø 从利润到价值

第五讲  共享服务中心 -HR-SSC（Shared Service Centre）

一、HRSSC——HR效率提高者

1、HRSSC的主要功能和职责；

2、HRSSC对业务部门的作用和贡献；

3、HRSSC与三支柱模型；

4、HRSSC的人员配备方法；

5、HRSSC的人员编制测算方法；

二、HRSSC实践与操作流程

1、HRSSC共享体系设计；

2、HRSSC如何开展服务；

3、HRSSC共享运作流程；

4、HRSSC与业务部门的工作互动；

案例分享:HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合。

第六讲：如何用三支柱模式推动运营

一、企业发展战略与三支柱运营模式；

1、什么规模、哪种发展阶段的企业适合三支柱运营模式？

2、推动三支柱运营模式的准备工作；

3、推动三支柱运营模式的各方职责；

4、如何循序渐进推动三支柱运营模式？

二、互联网 环境下运营三角支柱模型的对策；

1、价值创造无边界，员工与顾客共创价值！

   案例：小米的100位残粉的效价！

   案例：HR微波炉加热与电路加热法。

2、大数据人力资源决策与效能计量管理

   案例：互联网 五维结构的人才管理盘点价值！

Ø    数量

Ø    成本

Ø    结构

Ø    价值

Ø    趋势

    思考：基于人力资本增值的动态优化配置系统，实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理。

3、精准选人、构建人才全面SSC系统，打造人才供应链

  1）基于岗位人才体系构建思维

  2）基于战略人才继任者计划

  3）基于人性的互联网增值供应链

4、梦想建立：从周期激励变为全面认可激励

案例分析：激励的强制拆迁，异地再造思维。

   1）用工作去激励员工  

   2）人类需求发展三重境界分析

   3）激发员工内在的价值创造潜能，全面提升人力资源价值创造增值

课程说明：为确保课堂**体验，课后**实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。