【课程背景】

企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争、管理水平的竞争、组织效率的竞争。

人力资源管理部门，在这个巨变的时代，重要性越来越凸显，对自己的要求，也应该越来越高：不能只待在“选用育留”的小圈子里，仅做一个服务支持的部门。要能够在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，发现影响企业业务发展的瓶颈环节，**提升组织内力的方式进行突破，籍以创造协同价值，达成企业业绩目标。

这样的人力资源管理，要求传统的人力资源部门，成为企业战略决策的参与者，业务部门的合作者，组织变革的推动者；从而协助企业业务目标在组织的推动下，顺利落地。

这些，对于传统的人力资源部门的经理人提出了更高的要求与挑战。

郝老师是中国早期的人力资源专业的毕业生，工作20余年，近十多年都在做管理咨询与培训的工作，帮助了几十家企业完成了管理升级，组织再造，业绩提升。深知传统人力资源管理教育与实践的不足，在工作实践中总结了一整套针对性的管理思想及管理工具，都是以“人”为核心，以组织绩效为目标，帮助突破管理瓶颈、提升企业业绩，效果明显，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。

在课堂上，用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中人力资源管理升级、组织变革、瓶颈突破、业绩迅速提升的过程。给传统的人力资源工作者提供了更有高度、更加概括、更加实效的视野与方法，让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。

【课程收益】

l 重新理解人力资源管理部门的价值与成为业务部门伙伴的意义

l 用案例解析让学员掌握组织结构调整，人才规划策略，用结构应对人才不足的方法

l 用案例解析让学员掌握员工激励方法的调整与升级，以及金钱、关系、梦想的组合激励模式

l 用案例解析让学员掌握影响团队合作的制度设计、文化再造的方法

l 用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，引导学员掌握突破企业管理瓶颈的思维方式

l 现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑

【课程特色】

咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。

【案例特点】

是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。

是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。

【课程对象】

人力副总、人力资源总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

1-2天，6-12 小时

【课程大纲】

开篇——俗知俗见与真知灼见：对待员工很厚道的YF集团，业绩为什么一直难以突破？

一、换个角度认识人力资源管理——做企业为了什么？

1、 企业的定义

2、 德鲁克的觉悟——创造顾客

3、 战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长

4、 管理到底是什么——man age与其他

小节研讨：人力资源管理在企业中到底应该起到什么作用？

二、人力资源管理应该对企业战略与业绩完成负责么？

1、人力资源部门的定位——你能做到什么，你就是什么

2、郝老师经历的咨询故事——人力资源是手段，业绩实现是目的，

3、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断管理水平的标准？

4、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么？

5、“STAPC铃铛”模型的进化史：简单实用的人力资源管理工具诞生过程

小节：为什么学院派的管理喜欢将管理复杂化？

三、为什么说人力资源管理应该以实现业务目标为核心？

   1、战略是灯塔，业务目标是阶梯——业务目标才是人力资源管理的抓手

2、参与目标设计是人力资源部门的**个任务——自下而上还是自上而下？

   3、目标分解是发现组织问题的**方法——弱点就是突破点

4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理

5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系

6、案例解析：智能家居行业明星——如何用业务目标分解发现管理缺陷？

四、组织结构、关键人才、能力整合——这三项工作是人力资源部门业务协同的前提

1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价

2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构

3、人才之惑——组织普通人才，创造非凡业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程

4、大道至简——组织结构设计的“两头主义“

   5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要

6、 整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有

7、案例解析：能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路

五、有钱、有爱、有梦——业务部门的激励是实现目标的关键

1、马克思的社会结论——价值分配决定价值创造

   2、马斯洛的需求理论——尊重人性是做好管理的基础

   3、有钱——不会分钱，莫谈管理

4、有爱——钱不够，爱来凑。尊重创造归属

5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建

6、案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？

小节：个体需求即国家命运——改革的路径漫谈

六、制度、领导、文化——打造团队合力，实现业务的结果

序：三个和尚与通天塔

1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序？

2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本

3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本

4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本

5、合力的打造为什么那么难？——**伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本，这也是考验人力部门能力的**高标准

6、 案例解析：突破合力，创造奇迹——YF汽车集团一年三倍增量怎么做到的？

七、业务协同的人力资源管理需要瓶颈思维

1、 追求完美的管理是人力资源协同业务过程中**大的陷阱

2、 发现影响业务目标实现的关键问题——管理瓶颈

3、 以业务为核心的人力资源管理需要关注的12个瓶颈

4、 原则——放弃完美管理，瓶颈突破循环

5、 案例综合分析：不同的企业，同样的工具；不同的瓶颈，共同的提升

八、现场收集的学员问题解答

     通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节