为什么老板非常重视，HR部门也比较努力，但人力资源工作就是收效甚微？这是几乎所有企业的决策层都比较头疼的问题。 改善人力资源管理成效，需要决策层、各级管理者、HR部门的协同努力。首先需要决策层对“如何通过人才经营驱动业务成功”有更系统的把握。 公司很重视，但是人力资源工作效果不理想。 业务快速发展，人力资源管理跟不上。 管理层对人力资源工作的理解差异很大。 希望提升人力资源，但苦于抓不到关键点。 HR部门很专业，但是管理层对人力资源工作理解有偏差。

通过本课程学习和研讨，高管层可以： 建立提升人才管理成效的战略性视角； 把握打造高绩效员工队伍的7个杠杆点； 了解华为、万科等企业的有效实践； 统一管理层在人才管理方面的理念； 找准公司人才管理的短板和提升目标。

一、理念篇：经营企业就是经营人才

管理3.0：（谷歌）高管**重要的事情不是制定战略，而是寻找**顶级的人才。

万科：激发知识资本的创造力，是比互联网更大的风口。

华为：高管团队讨论**多的，是如何激发团队的积极性。

携程：互联网时代的本质，就是人力资本主义。

总结：重视人力资源工作的唯一标准，就是管理团队的时间投入。

二、方法篇7 - 1：人事决策成败攸关

即使提拔企业内部的人才，成功率平均也只有35%。

斯隆：我为何与高管团队花3小时讨论一个小主管的任命。

陷阱：人才决策中**容易犯的8种错误

对策：将成功率提升到70%以上的5个关键步骤

焦点：企业如何找准、用好空降兵？

总结：CEO**重要的决策，是人事决策。

三、方法篇7 – 2：干部队伍建设

组织的目标、文化的落地，都离不开管理者队伍。

观点：员工敬业与否的首要影响因素，是直接主管。

方法：联想、拉卡拉、中粮是如何打造干部队伍的

案例：解析华为干部管理的精髓

总结：提升干部选、育、用、留的关键点

四、方法篇7 – 3：关键人才运营

把**优质的资源，配置到**创造客户价值的地方。

案例：华为“少将连长”背后的逻辑

案例：迪斯尼为何那么重视清洁工？

观点：如何以投资思维重塑人力资源管理

方法：战略性人才管理五步法（SHARP模型）

五、方法篇7 – 4：人才（供应）

人才供应链和资金供应链同等重要。

观点：优秀人才是主动找来的，不是招来的。

案例：万科007计划的前因后果及启示

案例：欢聚时代（YY）的人才链实践

方法：从丰田到谷歌-如何把好招聘的入口关

案例：管理梯队建设-万科优才解析

聚焦：加速人才培养的6个障碍及对策

总结：内外并举，打造人才供应链

六：方法篇7 – 5：激励

管理的目标，不是员工满意度。

聚焦：员工真正想要的是什么？

方法：如何激发员工创造巅峰绩效？

案例：如何让目标管理真正发挥激励作用？

案例：万科如何激发管理层的企业家精神？

总结：满足优秀人才的需求，激发其**大的创造力。

七：方法篇7 – 6：文化

文化是建设组织、凝聚团队的核心。

案例：华为是如何建设企业文化的？

案例：阿里是如何建设企业文化的？

方法：如何打造生机勃勃的组织？

聚焦：从财富的分享，到能力的分享和价值观的分享

聚焦：民营企业文化建设的**大挑战

方法：领导者的六种风格和影响

总结：提升组织精气神的关键

八：方法篇7 – 7：组织

组织从成立的**天开始，就不可避免地走向官僚主义。

聚焦：组织变化的趋势-客户导向、敏捷、创新

案例：京东、中兴等如何打破等级的边界？

案例：客户订单周期从3个月缩短为1个月的挑战。

案例：如何打破部门的边界？

总结：打造无边界组织，提升内部协同。