课程背景：

未来市场中稀缺资源是优秀的人才，在经济高速发展的今天，组织的可持续发展，离不开源源不断的优秀人才资源，而如何确保人才资源在组织战略发展需要时及时供给，同时确保各层级人才的岗位能力素质满足组织发展要求，是现代组织管理者面临的重要问题， 而有效的人才盘点、人才培养及人才梯队体系建设将是解决这个问题的关键。

在组织发展壮大过程中，人才对组织的支持力量愈发重要。如何定期对公司人才进行盘点，找出公司战略落地的人才短板，明晰职位与人才的匹配程度，勾画出公司的人才地图，识别关键人才，预见人才规划路径，明确人才培养核心举措，成为公司人力资源管理的重大课题。

本课程将帮你从组织战略出发，**实战案例帮助有效盘点人才并构建本组织的人才梯队体系，同时**全方位实施人才培养计划，提升组织的可持续性发展。

课程收益：

1、能够站在组织的视角，厘清组织战略与人才战略的关系；

2、了解企业内部实施人才盘点的底层逻辑和价值；

3、能够建立和澄清人才标准、在人才盘点中使用合适的评价方法和工具；

4、识别内部关键岗位并掌握关键人才加速成长和发展的有效策略；

5、掌握一套实用落地、实操性强的人才盘点与梯队建设实践工具和方法。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、组织发展总监、人力资源经理/主管

课程方式：情景模拟 游戏互动 案例研讨 影音视频 实操练习等

课程大纲

**讲：人才管理体系搭建——建设人才平台

一、人才梯队建设的重要性

1. 提升组织绩效

1）确保关键岗位有合适的人选

2）提高员工能力

3）增强团队凝聚力

2. 应对人才流失

1）提前做好人才储备

2）降低人才流失率

3）快速填补岗位空缺

3. 促进组织发展

1）增强组织竞争力

2）推动组织创新

3）实现组织战略目标

二、从战略地图到人才地图

1. 战略地图：战略定位、战略目标、商业模式、  业务战略、  职能战略

2. 组织结构：战略性岗位、关键性岗位

3. 人才地图：战略性人才、关键人才、潜能人才、梯队人才、晋升人才、紧缺人才

三、人才管理体系（模型）

1. 标准体系

2. 盘点体系

3. 发展体系

4. 评价体系

四、人才管理的持续循环过程

1. 明确任职标准

2. 评估现有人才

3. 弥补人才差距

第二讲：人才盘点——评估人才价值

一、影响人才盘点的成功因素

1. 清晰的业务策略

2. 开放的组织文化

3. 高层投入与承诺

4. 人力资源的整合

二、人才盘点六个关键步骤

**步：为业务战略规划人才（四问）

1）明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分配。

2）哪些岗位是核心关键岗位？

3）关键岗位要具备和发展哪些能力？

4）组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？

第二步：计算你的人才数量差距

公式：关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级晋升人数 这一级晋升人数 离职&退休人数-外部招聘人数

第三步：建立统一的人才标准

——人才标准：胜任力模型开发与应用

讨论：什么是胜任力模型

工具：基于“能力素质模型”的匹配模型

工具：岗位胜任特征模型的冰山理论

1）胜任力模型构建的流程和方法

**步：确定战略绩效标准

第二步：选择标准样本

第三步：收集数据信息

第四步：分析数据信息

第五步：建立模型

第六步：验证模型

2）五维胜任力模型构建法

a自我管理

b计划和控制

c组织能力

d领导能力

e综合能力

第四步：**次盘点：业绩－能力

1. 以“人”为中心的盘点

2. 个人发展

——优势项、劣势项、发展建议、流失风险、流失影响、流失原因、发展的目标岗位或人才池、流动意愿、意向城市、继任者(接班人)：内部接班人、外部接班人

第五步：潜质评估 校准会，形成人才地图

工具：人才标准－潜力模型

1）潜力评估的三种方法——上级评估、评价中心、心理测评

2. 校准会准备：收集和汇总人才资料

——达成人才盘点共识、审视人才梯队状况、讨论接班梯队及高潜名单、形成个人盘点报告、调整人才九宫格、团队层面盘点结果示例

第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划

1）明确组织层面的行动路径

2）产出人才档案

3）接班人计划

4）管理梯队储备

5）高潜计划

6）对关键人才实施IDP及保留计划

7）个性化、有针对的激励和保留

案例：某公司人才行动计划

三、人才盘点的十二项工具

工具1：Q12敬业度

工具2：人员结构分析

工具3：胜任力模型

工具4：评价中心

工具5：主管领导评价

工具6：人才矩阵

工具7：绩效评价

工具8：冰山模型

工具9：十字路口模型

工具10：综合排序法

工具11：360度评估

工具12：专业测评

第三讲：人才培养——建设人才梯队

一、如何设计梯队人才培养体系

1. 培养谁：培养对象办界定

2. 培养什么：能力及培养评估

3. 如何培养：内容开发及人员管理

4. 如何落地：培养机制

5. 如何执行：项目实施

二、高潜人才培养方案

1. 高潜人才培养现状与挑战

1）项目目标不明确

2）重培训、轻选拔

3）培训转化难落地

4）培训效果难检验

2. 企业高潜人才定位目标

1）领导力标准图谱

2）高潜人才标准

3）**在线测评，预测高潜人才胜任潜质

4）产出个人报告和团队分析报告

5）系统培养：定制化培养设计逻辑

6）基于企业不同场景需求的培养方式

方式1：课程学习-基于L1领导力标准的课程匹配

方式2：基于能力要素模块化课程组合

方式3：定制化领导力训练营

7）项目评估——基础评估

行为改进评估：个人成长述能汇报

行为改进评估：180°行为评估（后测）

案例：某公司高潜人才方案

三、领雁计划——企业人才培养6大方案

场景一：领雁计划——高层管理干部培养

场景二：头雁计划——中层管理干部培养

场景三：飞雁计划——基层管理干部培养

场景四：雏雁计划——储备管理干部培养

场景五：跃雁计划——从技术到管理培养方案

场景六：新雁计划——新员工培养方案