课程背景：

面对全球经济下行压力，国内外各企业经营面临前所未有的经营挑战，企业中的人力资源管理者也要结合企业战略调整人力资源战略方向，聚焦企业战略有效解码为顺应企业发展的人力资源战略，关注打赢支撑企业战略落地的人力资源必赢之战。

战略人力资源管理课程是以企业战略发展为背景，重点关注如何更好地将人力资源管理与企业核心竞争力和长远发展目标相结合。课程旨在帮助学员理解并掌握人力资源的战略价值，明确人力资源在实现企业目标和提升组织绩效中的关键作用。课程内容涵盖了战略人力资源规划、激励制度等核心内容，关注人才甄选、组织与流程、人才与激励、组织氛围与组织文化等方面核心人力资源问题的解决方案，**提升人力资源管理的战略地位，帮助企业更好地实现其战略目标。

课程收益：

● 帮助打开管理者人才管理格局和视野，关注从公司战略解码后的人力资源战略

● 从经济学角度解读人效提升的策略，从人力资源、企业管理者双维度分析，掌握战略解码、战略分析、人力资源全模块关键核心项目，真正帮助业务解决实际管理课题

● 掌握避免人才流失的4个预警、及时面谈辅导的8种情况

● 掌握保证甄选准确性的一个关键工具：能力素质模型

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：各层级业务管理者和HR管理者

课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货

课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40% 场景演练30% 现场反馈30%

课程大纲

**讲：有关战略和战略解码

一、如何定义企业战略和人力资源战略

1.企业战略 人力资源战略解析

2. 企业战略和人力资源战略的关系

3. 基于企业战略的人力资源规划三阶段

1）战略目标指引下人才需求

2）人才现状盘点

3）制定缩短差距的行动方案（未来3-5年目标拆解）

二、战略的三大主题

1. 组织的战略

2. 组织的目标

3. 组织的愿景

三、战略解码的四个步骤

1. 形成战略共识

2. 锁定必赢之战

3. 明确目标主体

4. 分解行动计划

四、战略解码的重要性

1. 一把手战略远见

2. 中高层战略共创

3. 员工参与认同 理解战略

4. 将自己工作目标和企业战略结合起来

案例分析：新能源汽车公司的战略解码流程

第二讲：基于人才管理的特点和人才管理基本过程

一、基于战略的人才管理特点和要求

1. 反应和支持公司战略

2. 关于企业长期规划而非短期人力需求

3. 关注人才发展和保留

4. 各角色利益相关者全情参与

5. 完成的评估和改进方案

二、人才管理的基本过程（TTSC价值链）

1. Talent Acquisition（人才获取）

2. Talent Development（人才发展）

3. Succession Planning（接班计划）

4. Career Management（职业管理）

第三讲：战略性人才获取与人才流动机制

一、明确关键人才特质

小组讨论：

1. 企业确保战略执行的关键人才是哪些岗位？

2. 哪些原因保证关键人才持续留任？

3. 哪些原因会导致关键人才流失？

二、保证甄选准确性——能力素质模型

标杆分享：腾讯干部选拔帝企鹅模型

标杆分享：华为管理干部模型

——能力素质模型在保证员工甄选准确性中的三个作用

1）核心能力：确定招聘岗位所需的关于知识技能、工作行为和个性倾向等方面的具体要求

2）精准选人：根据能力素质模型开发面试甄选标准，找到**符合岗位需求的人才

3）培养规划：根据能力素质模型执行员工培养和发展计划

标杆分享：P&G（宝洁）利用能力素质模型提高招聘效率

三、标杆公司教你快速团队组建

标杆分享：亚马逊招聘的五个要点

标杆分享：腾讯Link show项目分享会

标杆分享：腾讯内部的猎头团队——猎聘项目怎么做？

1. 面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观

2. 面试中判断候选人价值观的关注点：企业价值观 个人价值观

案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则”

模拟演练：现场面试演练与点评

案例分析：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？

案例分析：腾讯的人才活水项目具体做法和项目成果

第四讲：战略性人才培养与发展（快速培养出适应业务发展的优秀人才）

一、战略性人才培养流程

1. 定义战略性人才关键角色和技能：管理能力、专业技能、创新思维

2. 识别高潜力的人才：**性能评估、360度反馈、领导能力评估

3. 设计和实施培训计划：内部训练课程、外部研讨会、在职培训、导师制度等

4. 提供实践机会：真实的工作场景让员工应用

5. 建立持续的发展和反馈机制：定期检查和讨论员工的进步，并提供反馈和建议

工具：SBI反馈模型——反馈事实、拒绝评判

S：Situation（情境）——描述时间、地点和事件等现场情境

B：Behavior（行为）——描述你要反馈给对方的具体行为

I：Impact（影响）——告诉对方的行为对你产生的影响

案例分析：一场汇报后的高效沟通反馈

6. 关注成长空间和职业道路：帮助员工明确他们的长期职业目标和发展路径

7. 创建学习型文化：鼓励员工持续学习和发展

8. 优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划

标杆分享：万科人才梯队培养机制“凤凰计划”“蓝领师傅培养计划”

二、管理者辅导下属更有效方式

三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养) OffJT（集中培训） SD（自我启发）

案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是没有学习意愿怎么办？

案例分析：员工种优秀人才很多，但没有办法发挥合理创造团队业绩怎么办？

三、管理者为员工培养与发展提供更多可能——从“T”到“Y”

——“T型人才”和“Y型人才”的差异

案例分享：腾讯储备式人才培养体系和腾讯人才经营四个方面

案例分享：华为的“种子计划”和“新人磨砺计划”看企业人才培养

第五讲：战略性人才激励与保留策略

一、员工激励策略

1. 激励的原理：刺激—需求—行动

案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受挑战性工作？    

激励理论：XY理论、双因素理论、成就理论

案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？

案例分析：美国宇航局（NASA）与Google的抢人大战

小组讨论：公司现有员工激励策略优势和不足，还有哪些激励方式可以在短期内实现？

2. 四个案例破解管理者员工激励难题

案例分析：管理者如何激励员工高绩效达成？

案例分析：如何激发00后员工工作热情？

案例分析：职业倦怠期老员工辞退还是有其他做法？

案例分析：缺钱少粮如何激励员工？

二、战略关键人才的保留策略

1. 员工入职后四个关键节点的情境辅导

案例分析：如何实现“战略人才”的有效融入？

案例分享：腾讯打造“柔性团队”组织，管理晋升前的实战演练

管理研讨：离职员工的真正离职原因对管理改善的积极作用

2. 留住关键人才的3个策略

1）避免人才流失的4个预警

2）及时面谈辅导的8种情况

3）企业留人策略4个策略

现场演练：高效离职面谈的演练

管理工具：管理者与离职人员沟通表单

第六讲：战略性管理创新与不同发展阶段的人才管理策略

一、战略性组织的管理创新

1. 成功实施的三要素（卓越的产品 实施机制 人）

2. 变革驱动八步法

3. 需求、动机发现、行为设计

二、支撑战略的组织生态

1. 组织诊断与流程：组织一致性模型

2. 组织韧性

1）什么是组织韧性

2）打造组织韧性的5个锚点

三、业务发展不同阶段的人才管理关注点

1. 创立或初创阶段（Startup）——招聘、培训和团队建设

2. 成长阶段（Growth）——绩效管理、领导力发展和文化塑造

3. 稳定阶段（Stability）——员工保留策略、职业发展规划和人才梯队建设

4. 衰退或转型阶段（Decline or Transformation）——变革管理、职能重塑和员工再培训

总结与制定行动计划

主题：**活动做课程总结