【课程背景】

无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地打胜仗永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果人力资源管理不能有效支撑业务战略与组织战略去更快地满足客户需求，企业想要实现持续发展几乎不可能。

在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。

企业中几乎所有的问题，都是人的问题。战略性人力资源管理，就是旨在解决人的问题，解决如何才能确保公司商业成功与持续发展，持续打胜仗的问题，从而构建企业的核心竞争力。

有太多的企业，眼看起高楼，眼看宴宾客，眼看楼塌了。70%以上的项目失败，是因为选错了人；一个员工绩效的70%是由他的直接主管决定的，甚至70%的员工离职都是因为他的直接主管。

出现以上情况，多是因为对战略人力资源管理的认知不到位，甚至一度认为先把事定下来，再去找人，找合适的人，而找人这个事又甩给了人力资源部，**能找个“超人”。

俗话说：“某事在人”。战略人力资源管理应该积极参与公司整体战略的制定，深入解码战略，塑造向上管理的文化氛围，不断地培养强将强兵，快速地执行战略。

【课程收益】

1. 建立对战略人力资源管理的有效认知，做正确的事，确保有未来。

2. 搭建干部胜任素质模型，甄选到对的人才，能打胜仗。

3. 学会站在战略视角看问题，解决问题，未雨绸缪。

4. 掌握如何诊断组织，提升组织人效与坪效。

5. 搭建人才供应链与人才蓄水池，确保在企业发展的任何阶段都能输送所需的人才。

6. 学会思考做什么才有HR的未来，而不是单纯地研究HR未来做什么。

【课程特色】翻转式课堂教学，萃取东西方的经典实操工具以及模型，引导学员提出自己的好问题，界定问题和解决问题。

【课程对象】总监、区域总、部门总、部门经理、部门主管以及储备干部等。

【课程时间】1-2天(6小时/天)

【课程大纲】

一、战略人力资源管理的认知

1. 人力资源管理的四个阶段

2. 老板文化就是企业文化？

3. 战略与文化哪个更重要？

4. 战略人力资源管理就是要确保持续地打胜仗

5. 战略的两大支点：哲学与人性

案例：任正非的咖啡馆

工具：BLM模型、人性三原色模型

二、塑造独特的企业文化

1. 价值观（首条应该是以客户为中心）

2. 提倡什么

3. 反对什么

4. 形成文字画面

5. 人才为我所用，还是为我所有

案例：华为的价值观

工具：三环理论模型、二八原理模型

三、业务战略-组织战略-HR战略-落地

1. 战略HR要前置参与业务战略,**能参与**高决策

2. 组织诊断（6个盒子）

3. 优化组织架构与提升组织效能

4. HR跟跑、陪跑、领跑以及对应举措

5. HR战略执行与复盘

案例：阿里的组织诊断

工具：六个盒子、7S模型、PDCA模型、OGSM模型

四、人才管理（领导者都应该是教练）

1. 干部管理，将帅无能，累死三军（胜任素质模型、高层轮值，继任计划）

2. 布阵（敏捷团队）、点兵（特种兵）、陪客户吃饭（创造客户）

3. 五B模型与人才培养（人要向上，必须有大志，对齐使命愿景）

4. 价值创造-价值评估-价值分配

5. 激励与授权

6. 赋能而非管控

案例：某公司人才的5B模型

工具：5B模型

五、打造学习型、游戏化组织

1. 建立愿景

2. 团队学习

3. 自我超越

4. 改变心智

5. 系统思考

6. 人人都是产品，不断地打磨升级，以期创造性地满足客户的需求。

案例：腾讯如何打造产品

工具：五项修炼、游戏化领导力模型

六、打造第二曲线

1. 数字化转型升级（招聘，培训、测评、绩效管理）

2. 文化升级

3. 组合创新

案例：诺基亚手机的没落

工具：第二曲线模型