课程概要 从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，人力资源管理便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。 中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。企业的二次或三次创业都是从人力资源管理体系改革开始。为了帮助中国企业整体解决人力资源管理在实际工作中遇到的问题 ，我们特邀请了实战人力资源价值管理专家针对中国企业人力资源发展的历史与现状，精心设计了一个10天的卓越人力资源管理高级研修班实战训练课程，让您感受和发现如何让企业的成功变成必然的规律。 卓越人力资源管理高级研修班实战课程以人力资源管理顾问运用的管理咨询工具为核心，通过案例和情景模拟，深入剖析人力资源管理系统构建和完善的方法和工具，以培训辅导的方式，快速提升人力资源管理能力，帮助企业建立内部人力资源管理团队，推动企业内部人力资源管理系统的完善，使人均产出最大化。

课程目标 在10年内打造10000名职业化、专业化、全局化的人力资源总监

课程思路为实现人力资源管理各个模块功能的无缝隙连接，卓越人力资源管理高级研修班实战课程采用“讲解 咨询案例分享 现场实操 工具应用 疑难问答”的授课方式，课程共设计10天，分5个阶段完成，每个月实施1个阶段的课程，具体的课程设置如下：

为了确保本系列课程的学习成效，帮助学员掌握人力资源管理顾问工具，本系列每阶段课程学习之后具体的学习效果转化方法如下：

1．训后实战模拟。每个阶段的课程结束之后，老师会布置相应的作业。在下一个阶段学习之前，学员需要完成老师布置的作业。

2．学习成果点评。下一阶段课程实施的过程中，利用**天学习傍晚的时间，学员做上一阶段作业的报告，讲师对学员的作业给出点评意见。

3．固化成果模板。学习根据老师对作业的点评意见，对作业进行二次修改，形成阶段学习成果，固化为企业推广应用的模板。

课程介绍一阶段：岗位体系设计与运用**单元：诊断分析、寻找症结

1. 案例：该公司部门之间为何总扯皮

2. 部门职能存在核心问题分析

3. 工具：部门问题诊断矩阵图

4. 案例：该岗位设置为何与初衷背离

5. 岗位设计存在的核心问题分析

6. 工具：工作价值排序法

7. 案例：该岗位的工作安排有何问题

8. 岗位职责存在的核心问题分析

9. 工具：岗位工作饱和度分析量表

10. 工具：岗位分析信息收集之工作日志/写实法

11. 工具：岗位分析信息收集之问卷调查法

12. 工具：岗位分析信息收集之焦点访谈法

第二单元：职能分解、流程衔接

1. 案例：该公司职能如何落地分解

2. 职能、关键成果领域、职责的区别联系

3. 公司通用职能、专业职能分类管理

4. 关键成果领域提炼的3种方法

5. 关键成果领域提炼实战训练

6. 关键成果领域提炼注意事项

7. 关键成果领域横向连接之业务流程

8. 关键成果领域横向连接实战训练

9. 关键成果领域横向连接注意事项

10. 关键成果领域纵向连接之管理流程

11. 关键成果领域纵向连接实战训练

12. 关键成果领域纵向连接注意事项

第三单元：理清职责、输出成果

1. 岗位设置的6大原则

2. 岗位设置的4个方法

3. 工具：职位说明书模板

4. 职位说明书内容选择分析

5. 职位说明书撰写流程

6. 案例：这是岗位职责吗

7. 工作要素、任务、职责的区别联系

8. 职责的内涵与4个基本特征

9. 职责描述遵循的规则

10. 职责描述实战训练

11. 职责描述注意事项

12. 岗位任职资格管理

第四单元：岗位定编、严控成本

1. 案例：为何人员总是不够使用

2. 工具：岗位定编之劳动效率法

3. 劳动效率法定编实战训练

4. 劳动效率法定编注意事项

5. 工具：岗位定编之经营数据法

6. 经营数据法定编实战训练

7. 经营数据法定编注意事项

8. 工具：岗位定编之工作量法

9. 工作量法定编实战训练

10. 工作量法定编注意事项

11. 工具：岗位定编之预算控制法

12. 岗位定编总体框架管控

第五单元：体系应用、落地执行

1. 案例：他为何能对岗位成果负责

2. 工具：岗位权限模板

3. 岗位权限设置之人事权限管理

4. 岗位权限设置之业务权限管理

5. 岗位权限设置之财务权限管理

6. 岗位权限设置实战训练

7. 岗位权限设置注意事项

8. 案例：该公司的职位说明书为何成了摆设

9. 岗位体系应用于岗位价值评估

10. 岗位体系应用于岗位绩效考核

11. 岗位体系应用于职业发展规划

12. 岗位体系运用于人才发展二阶段：任职资格引领发展**单元：总流程-任职资格体系建设认知

1. 案例：该企业如何留住优秀员工

2. 任职资格不是与是认知

3. 什么是任职资格

4. 任职资格体系建设的价值

5. 任职资格体系建设总架构

6. 任职资格体系建设实施建议

7. 任职资格体系设计路径

8. 任职资格体系设计思维模式

9. 讨论：任职资格体系设计存在的问题及解决方案

10. 华为、腾讯任职资格推行效果分析与经验总结

第二单元：搭梯子-职业发展通道设计

1. 案例：如何解决技术人才的职业天花板的问题

2. 职位分类模型设计

3. 职位分层模型设计

4. 员工职业发展通道模式设计

5. 职业发展通道级等的设置规则

6. 职业发展通道各级别人员数量/比例控制规则

第三单元：做尺子-任职资格标准设计

1. 案例：该企业如何选择适合要求的潜力人才

2. 任职资格标准模型

3. 任职资格等级标准年限的设计方法

4. 任职资格等级标准绩效的设计方法

5. 任职资格等级标准通用素质设计步骤

6. 案例：某公司通用素质模型

7. 任职资格等级标准专业能力设计步骤

8. 研讨：生产、营销、研发、HR等专业人员能力素质要项提炼

9. 学习能力、沟通能力、责任心标准视频播放

10. 专业技能等级标准设计实战演练

第四单元：照位子-职资格等级认证设计

1. 案例：该企业如何保障任职资格体系运营

2. 任职资格认证评价模式优缺点分析

3. 任职资格认证流程框架设计

4. 任职资格认证评价委员会管理

5. 案例：某公司专业技术通道认证管理办法

6. 员工参与认证材料准备管理技巧

7. 案例：某企业管理类任职资格标准模型

8. 管理者能力素质评估：360°测评 行为面谈

9. 评委结构化能力提问技巧

10. 评委结构化素质提问技巧

11. 任职资格认证结果管理

12. 任职资格认证落地保障措施及评价经验分享

第五单元：巧运用：任职资格体系运用管理

1. 任职资格体系与薪酬体系衔接

2. 任职资格体系与人才选拔

3. 任职资格体系与人才培养三阶段：薪酬激励模式设计**单元:薪酬管理概述

1. 薪酬的本质是什么

2. 老板与员工关于价值看法的差异

3. 薪酬管理常见的六大问题

4. 薪酬管理的目的

5. 薪酬支付的形式

6. 支付薪酬的3P-M定律

7. 薪酬设计的七个基本原则

8. 薪酬设计的基本思路

第二单元：内部公平的薪酬体系设计技巧

1. 业务岗位价值高还是管理岗位价值高

2. 什么是岗位价值评估

3. 为什么要实施岗位价值评估

4. 如何进行岗位价值评估

5. 岗位价值评估存在的问题与对策分析

6. 如何进行职等划分

7. 职等划分存在的问题与对策分析

第三单元：有竞争力的薪酬结构设计

1. 如何进行外部薪酬调查

2. 如何根据调查结果调整薪酬结构

3. 如何设计薪点表

4. 薪点表的应用

5. 如何设计“H”型的薪酬结构

第四单元：薪酬激励性机制设计

1. 薪酬结构模板

2. 固定薪酬与浮动薪酬比例设计

3. 薪酬如何与绩效挂钩

4. 如何让员工与企业同喜同悲

5. 如何设计年薪制

6. 如何**长期激励留住人才

7. 不同类型岗位薪酬激励设计的技巧

第五单元：薪酬改革的特殊问题处理

1. 薪酬转型套型注意事项

2. 薪酬转型如何平稳过渡

3. 岗位胜任力不足员工的薪酬处理

4. 加班费的处理

第六单元：人力成本管理

1. 人力成本的概念

2. 人力成本的范围

3. 人力成本的有效性

4. 影响人力成本的关键因素

5. 如何进行人力成本预算

6. 如何降低人工成本四阶段：卓越绩效管理模式设计**单元：目标落地系统

1. 案例：该公司如何达成执业资格证目标

2. 100%达成目标五维系统构成

1) 目标系统

2) 路径系统

3) 激励系统

4) 考核系统

5) 人才系统

3. 工具：企业目标设计七个重点业务领域法

4. 演练：参训学员企业目标制定

5. 企业目标横向分解3大原则

1) 职责原则

2) 流程原则

3) 策略原则

6. 工具：企业目标横向分解矩阵图

7. 演练：参训学员企业目标分解

8. 企业目标横向分解注意事项

9. 工具：企业目标时序分解图

10. 企业目标时序分解注意事项

11. 员工自动自发挑战高目标的工具

1) 需求驱动法

2) 能利匹配法

3) 申报平衡法

4) 内部招标法

12. 目标合约管理

第二单元：路径管理系统

1. 案例：该企业如何实现保9增10

2. 什么是目标达成路径

3. 寻找路径的3个方法

1) 公式

2) 流程

3) 问题

4. 演练：选择1个目标，寻找达成路径

5. 工具：路径选择矩阵图

6. 行动计划是路径落地的载体

7. 行动计划量化执行4大要点

1) 时间

2) 数量

3) 质量

4) 成本

8. 演练：制定1个路径的行动计划

第三单元：考核评估系统

1. 组织绩效考核工具：KPI结果导向模式

2. 案例：为何评“优”变“忧”

3. 员工绩效考核工具：SC行为量化模式

4. 什么是SC行为量化考核

5. SC行为量化考核的价值

6. SC行为量化考核3大领域

1) 固定SC

2) 任务SC

3) 临时SC

7. SC行为量化实施7大步骤

8. 演练：SC行为量化考核设计

9. 工具：SC奖扣单

10. SC行为量化考核实施建议

第四单元：激励机制系统

1. 案例：该企业如何实现零成本激励

2. 激励机制的核心心理学原理

3. 激励的核心是增量而非存量

4. 生产部门增量激励机制设计

5. 销售部门增量激励机制设计

6. 研发部门增量激励机制设计

7. 职能部门增量激励机制设计

8. 演练：设计某个目标的增量激励模式

9. 激励机制设计注意事项

第五单元：人才经营系统

1. 影响员工业绩达成的3大因素

1) 意愿

2) 能力

3) 环境

2. 人“才”分类情景管理

1) 人“财”

2) 人“才”

3) 人“材”

4) 人“裁”

3. 案例：C的人才管理模式

4. 工具：绿灯行动计划

5. 工具：员工业绩管理8大步骤HR05：新形势下关键人才经营**单元：两大核心工具解析

1.引导行为从掌控思想入手

1) 情景：鸡肋的设计师如何激活

2) 工具：操控人的行为软件解码

3) 操控人的行为软件实战训练

2.发问快速查找大脑中的信息

1) 情景：他为何被误认为“专家”

2) 工具：上推、下切、平移发问

3) 上推、下切、平移实战训练

第二单元：关键人才经营策略

1.变换思维、人才标准建立

1) 情景：中小企业如何突破招人困局

2) 选人的1个原则

3) 选人的1个依据

2.转换框架、人才成堆出现

1) 情景：如何用资源聚集人才

2) 高端人才寻找策略

3) 专业人才寻找策略

3.挖掘需求、冲击人才视觉

1) 情景：招聘信息能吸引人才吗

2) 用客户思维了解候选人

3) 公司价值点呈现与推广

4.短期用人、重点看能力

1) 情景：150万的投入0回报

2) 方法是判断有无能力的关键

3) 能力识别判断6个问句

5.长期用人、重点看素质

1) 情景：醉翁之意不在酒

2) 行为是判断有无素质的依据

3) 素质识别判断6个问句

6.低成本获取高端人才加盟

1) 情景：如何低成本吸引优秀人才

2) 时空角价值观转换策略

3) 求职动机挖掘4个问句

7.换个空间、人生质变

1) 情景：他们真不愿意来吗

2) 空间选择决定生活品质

3) 异地追随心甘情愿策略

8.把握时机、临门一脚

1) 情景：如何挖到销售总监

2) 随时掌握被挖对象的动态

3) 挖掘痛苦增加促成的可能

9.隔离病毒、平稳过渡

1) 情景：新人如何被人洗脑

2) 职场规则教育留住新鲜血液

3) 入职新人杀毒软件安装防护

10.转变角色、自动自发

1) 情景：愉快之旅泡汤了

2) 抱怨为何变成了人的天性

3) 从抱怨者到责任者的按钮

11.问对问题、承担责任

1) 情景：员工为何喜欢找借口

2) 问WHY得到的结果是借口

3) 问HOW得到的结果是方案

12.行动学习、团队共创

1) 情景：他们在会上为何不发言

2) 行动学习的本质是结构化研讨

3) 结构化研讨会操作策略

13.相信人才、激发潜能

1) 情景：为何这么多怎么办

2) 潜能教练对话操作策略

3) 会议场变成问题消灭场

14. 发挥长处、得心应手

1) 情景：他应该放在哪里

2) T型人才使用操作策略

3) 用对地方，废料变财富

15.一专多能、开启双赢

1) 情景：如何承担更大责任

2) 轮岗才能发现更多的可能

3) 轮岗适岗匹配操作策略

16.流程切割、专业分工

1) 情景：团队为何没有绩效

2) 核心岗位专业细分法则

3) 特种兵小分队操作策略

17.人岗匹配、成果检验

1) 情景：如何发现人才

2) 相马为何总会有误差

3) 赛马不相马操作策略

18.点到为止、解决问题

1) 情景：批评解决问题了吗

2) 先跟后带方可同频共振

3) 批评自下而上操作策略

19.细节呈现、激发动力

1) 情景：他在等什么

2) 人期望得到他人的肯定

3) 表扬自上而下操作策略

20.巧妙运用身份激活人才

1) 情景：如何让女儿脱胎换骨

2) 身份无须花费成本

3) 身份激活操作策略

21.搭建平台、实现梦想

1) 情景：他如何让人追随

2) 企业蓝图绘制策略

3) 员工信念调整策略

22.分配机制、利益共享

1) 情景：如何快速实现项目盈利

2) 有智慧的老板是分未来的钱

3) 增量价值分配机制设计

23.感恩文化、传递能量

1) 情景：他为何主动放弃离职的想法

2) 感恩记录汇编

3) 感恩故事评选

24.情感账户、锁住人心

1) 情景：她为何死心塌地追随

2) 雪中送炭而非锦上添花

3) 情感账户管理操作策略