【课程背景】

随着我国经济和社会的发展，越来越多的企业面临着人才流失率极高、员工非常不好招、在职员工不好培养、优秀员工留不住、企业薪酬体系如何搭建才符合企业的需求？太多的人力资源相关问题随着企业的扩大和发展一一显露出来。人力资源规范、过硬的管理迫在眉睫，提升企业内部人力资源从业者的专业水平，将人力资源队伍专业化、高效化，才能推进企业专业化、高效化，为企业再市场竞争中赢得核心人力资源竞争优势！

Ø 人力资源六大模块到底要做什么？

Ø 人力资源的工作如何开展？

Ø 人力资源工作“现实”与“梦想”的差距到底是什么？

Ø 如何推进企业人力资源管理工作？

Ø 人力资源工作如何助推企业战略落地？

Ø 如何打造企业文化？

Ø 如何给企业员工做职业指导与规划？

Ø 在当今大环境下企业招聘还有哪些“新招数”？

Ø 薪酬绩效如何推进？考核如何落地？

……

人力资源工作在实际操作中有太多的“难点”和“阻碍”，在熟悉理论知识的背景下，如何讲专业知识落实到工作中去？如何发挥人力资源的作用？让人力资源成为“资源”，而不是“成本”？

课程将从企业“战略”高度出发，从“人力资源规划”、“招聘与配置”、“培训与开发”、“绩效管理”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”六个方面进行实战分享，让一切皆为“战略”服务，实现人力资源专业价值！

【课程目标】

Ø 掌握1套企业文化打造方法论

Ø 掌握打造企业文化完整模型的方法

Ø 熟悉四种不同员工的天赋发掘方式

Ø 了解职业指导的具体内容

Ø 掌握做好职业指导的五个步骤

Ø 了解新常态下劳动关系调解的工作内容和工作方式

Ø 掌握让企业了解“擦边”的潜在风险的案例与数据

Ø 获得15招职场“有效成长”妙招，让工作变得好做，职场变得有趣

Ø 掌握3个让上司刮目相看的职小窍门，轻松为上级分忧，体现职场价值

Ø 了解完整的培训体系框架

Ø 掌握培训体系需要搭建的核心内容

【课程特色】

  干货，拒绝纸上谈兵； 科学，逻辑清晰；实战，学之能用； 投入，案例精彩

【课程对象】

企业创始人、人力资源部门负责人、人力资源工作者

【课程时间】

四天（6小时/天）

【课程大纲】

**章 企业文化与领导力篇

一、企业文化有什么用？

1、 什么是企业文化？

u 企业文化案例引入

u 企业文化的定义

u 企业文化扮演的角色

2、 企业文化从何而来？

u 被证明有价值的信念和行为方式

u 决策背后的依据和信念

u 团队共同打造而来

3、 企业文化的内涵是什么？

u 共享假设；集体意识；自然行为

二、如何搭建完整落地的企业文化？具体怎么操作？

1、 如何提炼企业文化？

u 隐性意识信念化，信念内容显性化

u 显性文化业务化，业务文化常态化

2、 企业文化中信念显性化的步骤？

u 挑战现状-共度难关-取得胜利-提炼文化

3、 完善的企业文化模型如何搭建？

u 核心层搭建

u 第二次信念层搭建

u 第三层制度层搭建

u 第四层人工美化层搭建

4、 企业文化打造工具？

u 文化道具-虚拟组织-价值呈现-传承布道

u 团队建设-文化游戏-固定仪式-故事传播

三、如何梳理企业文化中的“核心价值观”？

1、 核心价值观如何呈现？

u 使命-贯穿企业从生到死的目标

u 愿景-企业十年的目标

u 战略-企业三年五年的目标

u 绩效-企业1~12个月内的目标

2、 什么样的状态下适合梳理企业核心价值观？

u 商业模式是清晰-企业清晰的自我角色认知

u 资金状况稳定-经济基础决定上层建筑

u 高管团队相对稳定-内部架构稳固

3、 梳理企业核心价值观的具体步骤

u 提炼共同价值观

u 收集故事和案例

u 制定规范和指导

四、如何用制度与考核让企业文化生根发芽？

1、 制度的目的和意义？

2、 考核价值管的目的与意义？

u 理解达成共识

u 认可和尊重

u 促使价值观显相化

3、 阿里如何为企业文化落地进行保障：政委体系主要工作介绍

u 如何保证企业价值观和文化传承？

u 政委在业务层面的工作

u 政委体系在“人”与“组织”层面的工作

u 政委在文化层面的工作

五、如何发挥组织领导力激活团队？

1、 什么是组织领导力？

u 带领团队打胜仗

u 让人跟随并帮助他们取得成功

u 让团队永远处在“胜利”状态

2、 领导力与企业文化之间的关系？

u 硬币的正反面-相辅相成

u 领导者的风格和信念，是文化生根的土壤和基础

u 企业文化确定，就定义了领导力的标准

3、 如何激发团队梦想重燃斗志？

u 不同企业类型和“档次”

u 影响企业绩效的要素

4、 如何把企业与个人的目标相关联，实现互利共赢？

u 从目标层面进行关联

u 从思维逻辑层面进行关联

六、如何培养下属，打造高绩效团队？

1、 不同的下属如何“因材施教”？

u 能力低意愿高型

u 能力略有上升，意愿下降型

u 能力大幅提升，意愿波动型

u 意愿高能力高型

2、 如何实现有效授权？

u 授权仪式感

u 讲清楚目标与要求

u 给予相应的责任与资源

3、 高凝聚力团队打造法则

4、 如何精准识别下属，实现“因材施教”：人才分类

5、 团队内如何实现核心价值观同步？

6、 如何让“团建”产生效果，不花冤枉钱？

u 三种团建形式对应三个战役阶段

u “思想团建”三要素

u “生活团建”三核心

7、 “危机时期”如何凝聚团队士气？

u 团队“危机”分析

u 团队士气调整三步骤

第二章 招聘战略与面试篇

一、如何把招聘**到极致？

1、 制定招聘策略，定好大局

u 当下企业招聘状态分析

u 如何解决招聘者的”战略视野”问题

2、 参加战略研讨，配合战略

u 参与并了解战略才能提前思考规划人力资源布局

u 怎样变被动为主动开展招聘工作

3、 制定人力资源规划

u 基于公司战略发展

u 基于人才供需状态

u 基于劳动产出比

4、 招聘者的工作如何落实人力资源规划?

u 招聘工作考虑要素：数量、结构、方式、时间

u 年度招聘工作如何布局

5、 企业招聘“蓝海”战术

u 招聘工作中遇到的问题分析

u 如何重建人才市场边界

u 招聘蓝海战略前提条件

u 招聘蓝海战略的步骤

二、低成本、高效率的招聘策略

1、 从招聘对象入手

u 加强人员编制管理

u 寻找潜力人才

u 从内部选才

u 考虑共用人才

2、 招聘渠道内功修炼

u 发展内部猎头

u “双拼”或“多拼”招聘渠道

u 尝试其他低成本渠道

三、如何做好建立筛选，不让人才被埋没？

1、 什么是好简历？

u 目标明确、重点突出

u 硬件指标过硬，有事实数据支持

u 内容简明扼要，语言表达流畅、准确、逻辑合理

2、 洞悉简历背后的含义

四、面试甄选，火眼金睛“识”人才

1、 人才剖析，找到适合企业的人才

u 企业文化适应性

u 岗位工作适应性

u 团队风格适应性

2、 高管人才面试技巧

u 高管面试难点分析

u 传统面试失败分析

u 系统性面试五项原则

3、 “问”出你想要的答案

u 工作角色与职责

u 工作能力与业绩

u 个人优、劣势与价值观

4、 高管人才甄别六大关键

u 匹配性

u 价值点

u 偏好性

u 差异性

u 本质性

u 人性

五、如何进行“压力面试”，寻找逆风人才

1、 不打无准备的仗

u 企业层面的考察

u 岗位层面的考察

u 针对简历疑点的考察

2、 打破沙锅问到底

u 利用现实与预期的反差

u 提出异议与质疑

u 貌似风马牛不相及的提问

u 推理紧逼，施加压迫感

3、 理性 感性的双重评估

u 确认压力是候选人将来必须面对的

u 把握压力“度”

u 循循渐进，曲径通幽

u 静态与动态结合

第三章 劳动关系与协调篇

一、新常态下劳动关系调解的工作与以往有何不同，新难点在哪里？

1、 现在劳动关系协调员的工作内容和工作方式与以往有什么不同？

u 调解对象知识层面导致的差异

u 调解对象年代层面导致的差异

u 信息时代舆论传播导致的差异

2、 新常态下劳动关系协调员的工作职责和工作内容是什么？

u 传宣监督 管理参与 促进预防 需求分析

3、 劳动关系协调员的社会职责和重要性是什么？

u 劳资利益协调机制

u 企业、劳动者诉求表达机制

u 用工方与劳动者矛盾调处机制

u 企业、劳动者权益保障机制

4、 新生代劳动者与80、70后劳动者的区别是什么？“争议”点有什么区别？

u 新生代劳动者与70、80后的区别分析

u 当下时代求职者职场诉求分析

u 当下劳动者市场大环境分析

二、大数据时代下，企业存在的不合规用工现象有哪些？怎样规避？

1、 当下企业“风险用工”与以往的区别是什么？

u 以往企业员工“稳定”因素分析

u 现在企业员工“稳定”因素分析

2、 如何帮助企业避免常见的用工风险？

u 工伤风险预防

u 劳动合同签订规范化

u 生育保险风险预防

u “培训服务协议”风险预防

u “竞业限制”风险预防

三、劳动关系调解员如何帮助企业“以情动人”，有效减少劳资纠纷？

1、 打造企业文化为什么能有效降低劳资纠纷？

u 什么是企业文化？

u 为什么企业文化能有效降低劳资纠纷？

2、 企业文化从哪里来？

u 被证明有价值的信念和行为方式

u 决策背后的依据和信念

u 团队共同打造而来

3、 如帮助企业何提炼打造企业文化？

u 隐性意识信念化，信念内容显性化

u 显性文化业务化，业务文化常态化

四、透过现象看问题，抓住“争议”实质需求，高效调解争议？

1、 为什么需要透过现象看问题？

u 解决问题的核心思维逻辑：现象≠问题

u 解决想象与解决问题的效果区别是什么？

2、 如何有效的进行调解，快速达成共识？

u 认识大脑的思考模式和逻辑模型

u 高效“说服”逻辑：“类比逻辑”、“假设逻辑”

u 高效“解释”逻辑：“幼稚沟通法”

五、调解工作遇到自己情绪失控，如何有效控制并与自己的情绪和谐相处？

1、 是什么在控制我们的情绪？

u 情绪产生的原理解析：ABC认知原理

u 情绪控制大脑的工作原理分析

2、 如何控制好自己的情绪？

如何快速让理智重新掌控大脑

第四章 职业规划与员工成长篇

一、为什么职场人需要职场规划？

1、 换个角度看问题：团队个人成功才能带动企业成功

u 不再羡慕“别人的公司”，对职场负能量说“NO”

u “成功”不在于天赋，而在于“理解”

2、 个人成功到底是什么？如何才能成功？

u 个人成功的定义是什么？

u 每个成功人身上都有什么共同特质？

u 通往成功的三大路径

3、 决胜职场的进阶之路

u 正确的选择大于盲目的努力

u 了解职场中个人成长的五个阶段

u 职场中不同“档次”员工的“未来”预测

二、怎样规划个人职场成长，实现个人与组织的双赢？

1、 员工提升自我价值的意义是什么？

u 提升自我价值必备的意识基础：明白企业靠什么生存

u 如何才能成为一位企业无法舍弃的优秀人才？

2、 “先做人后做事”，职场中做人做事的原则是什么？

学会做人，铺平职场道路

u 不恶意撒谎

u 学会谦卑

学会做事，加速职场进度

u 学会“标准动作”

u 一次就把工作做好

u 学会职场“高情商后缀话术”

3、 九招实现个人职场价值提升

三、工作不顺就跳槽，好不好？弊端是什么？

1、 理解职场盲目跳槽带来的职业生涯弊端是什么？

2、 跳槽不是目的，如何实现成长和个人“价值”匹配？

3、 职场成长阶段解析。

四、新任管理者如何快速掌握管理工作？

1、 什么是管理？

u **管理他人把事情办好

u 善于把员工个人利益与公司利益配对

2、 管理者的工作任务是什么？

u 培育下属，打造高效团队

u 启发思考，主动解决问题

3、 管理者应该扮演的角色定位是什么？

4、 快速成为优秀管理者的5个妙招

五、如何为上级“分忧”，实现自我职场价值？

1、 怎样做事才能超出上级期望值？

2、 如何与上级实现三观相同？

3、 如何为上级分忧？

4、 如何用主动思考，有效解决问题？

5、 如何才能不“添乱”？

6、 有效沟通，让上级“帮”你做事

u 有效沟通的模型

u 5W1H追问沟通法

u 逆向思维，“极端”沟通法

u 大道至简，“幼稚”沟通法

u 结构表达，“金字塔”沟通法

六、“真金”职场人打造方法

1、 “是金子才会发光”，不要老想着“跳槽”

u 开局一手好牌，退休碌碌无为的故事

u 平凡开场，开挂职场的案例

2、 理解把自己打造成“真金”的方法

u 知足感恩：助人舍得；自识感恩

u 高人指路：虚心请教；与人同行

u 丰富学识：博览群书；灵活使用

第五章 高效团队与绩效篇

一、重新认识“绩效管理”

1、 如何定位绩效管理

u 绩效管理与企业经营价值之间的关系

u 绩效管理与人力资源规划的关系

u 绩效管理与薪酬的关系

u 绩效管理与人才储备的关系

2、 绩效管理有什么用？

u 为什么要做绩效管理？

u 绩效管理发挥作用的领域有哪些？

u 绩效管理的应用汇报

3、 绩效管理常见工具介绍

（根据技巧绩效制度使用工具进行介绍 其他常用工具简介）

4、 互动思考

u 员工讨厌绩效管理怎么办

5、 绩效实操中常见误区

二、管理者如何开展绩效辅导

1、 绩效辅导如何体现价值

u 如何有效进行绩效辅导

u 绩效辅导有哪些作用

u 绩效辅导工作中的角色（教练、伙伴、资源）

2、 常见绩效辅导形式

u 如何应用书面报告进行绩效辅导

u 如何一对一棉胎绩效辅导

u 如何使用会议沟通辅导绩效

3、 如何实施绩效辅导检查

4、 绩效辅导使用操作技巧

5、 问题互动

u 什么样的员工**需要绩效辅导？

u 绩效辅导中常见问题解析

u 失败的绩效辅导案例分析

u 成果的绩效辅导案例分析

三、如何进行绩效评价

1、  关键事件法

u 什么是关键事件法

u 如何应用关键事件法

u 关键事件法设计步骤

u 关键事件法应用案例分析

2、 行为锚定法

u 什么是行为锚定法？

u 如何应用行为锚定法？

u 行为锚定法的设计步骤

u 行为锚定法案例分析

3、 行为观察法

4、 绩效信息收集

5、 如何实施绩效反馈

u 绩效加过反馈的价值

u 绩效结果反馈的目的

u 绩效结果反馈的作用

u 绩效结果反馈的原则

6、 绩效诊断方法

7、 绩效原因分析方法

8、 绩效结果分析方法

9、 如何实施绩效反馈面谈

u 面谈准备

u 面谈步骤

u 面谈技巧

10、 如何实施绩效改进

11、 绩效改进计划制定

12、 问题互动

u 绩效反馈中如何处理对抗情况？

四、如何应用绩效结果

1、 绩效结果在员工层面的应用

u 在薪酬发放中的应用

u 在薪酬调整中的应用

u 在员工福利中的应用

u 在员工晋升中的应用

u 在员工发展中的应用

u 在员工荣誉中的应用

2、 绩效结果在组织层面的应用

3、 如何操作和处理绩效申诉

4、 问题互动

u 绩效管理应该重视过程还是重视结果？

五、VUCA时代的绩效管理

1、 VUCA时代绩效管理特点

2、 从绩效管理到绩效引导

3、 绩效管理游戏化转变

4、 绩效沟通形式多彩化

5、 能力培养将成为管理的主题

6、 绩效管理本质核心

第六章 培训与内训体系篇

一、企业为什么需要内训师？如何做好成为内训师的准备？

1、 企业为什么需要内训师？

u 经验萃取与复制

u 团队正向赋能

u 员工职业生涯规划

2、 内训师的职业生涯发展

u 塑型期-定型期-转型期

二、了解学员特性，“抓住”学员的心？

互动导入：学员喜欢什么样的老师？不喜欢什么样的老师？

1、 不想参加内训的学员们都在想些什么？

u 我是被迫的；脱产培训好开心；去多认识些领导同事；这个老师有这么厉害吗

2、 想参加内训的学员在期待什么？

u 希望与我的工作相关

u 希望学了能用上

u 希望学的是工作中疑惑的

u 希望提升内在

3、 能让课程受欢迎的小妙招？

u 结合工作场景

u 讲、演、练、辅相结合

u 不纯讲心态课程

三、如何让课程贴合企业需求，让课程更有价值？

1、 内训需求的来源有哪些？

u 组织层面需求分析

u 团队层面需求分析

u 个人层面需求分析

2、 内训需求梳理“雷区”

u 培训目标不确定

u 课程培训对象不明确

u 培训内容不清楚

u 具体的培训方法不明确

3、 内训需求获取的五大调查方法

4、 培训需求5W1H沟通法，快速从领导处获取培训需求

5、 培训需求筛选和分析

6、 内训课程必须解决的三类问题：意识、知识、技能

7、 内训设计要符合员工的成长阶段

u 员工的能力阶梯

四、如何打造完整有效的企业内训体系？

1、 公司培训体系全图解析

u 企业培训体系运作层面解析

u 企业培训体系搭建资源层面工作分析

u 企业培训体系制度建全层面工作分析

2、 企业培训组织体系搭建

u 培训部门职能分析

3、 企业培训课程体系搭建

u 岗位能力体系梳理

u 课程体系案例解析

4、 企业培训师资体系搭建

u 师资来源：内部、外部

u 内部培训师如何管理

5、 企业培训计划体系搭建

u 培训教学计划、课程开发计划

u 过程管理计划、资源建设计划

u 年度培训计划需要考虑八大问题

u 培训体系易疏漏预算科目

6、 企业培训评估体系搭建

u 柯氏四级评估介绍

u 四级评估各适用与何时

u 评估练习

五、如何培养，打造高绩效团队？

8、 不同的员工如何“因材施教”？

u 能力低意愿高型

u 能力略有上升，意愿下降型

u 能力大幅提升，意愿波动型

u 意愿高能力高型

9、 高凝聚力团队打造法则

10、 团队内如何实现核心价值观同步？

11、 如何让“团建”产生效果，不花冤枉钱？

u 三种团建形式对应三个战役阶段

u “思想团建”三要素

u “生活团建”三核心

六、总结、复盘、交流