【针对痛点】

——没有大厂光环，中小企业如何招到想要的人才？

——为什么面试时觉得很优秀，一入职却发现“看走了眼“？

——为什么问了一堆问题，面试结束了，还是不知道候选人合不合适？

——花大力气招来的人，试用期还没过，他却要走了？

【课程目标】

课程立足中小企业的实际情况，从人才引进策略开始，剖析中小企业不同于大厂的特点，帮助学员厘清工作思路，紧扣工作重点；**建立人才识别标准、提升人才甄选能力，进而增强企业的人才引进及新人管理水平，保证人才供给，促进企业人才战略落地。

【课程收益】

帮助学员——

Ø 能描述中小企业人才引进策略的原则

Ø 能画出关键岗位的人才画像

Ø 能运用提问、追问技巧探询候选人的知识技能、素质能力、价值观、工作动机

Ø 能运用所学方法进行背景调查

Ø 能识别试用期管理的关键时刻

Ø 能运用所学技能培养新人

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角

2、交付模板，容易落地

【课程对象】高层管理者、中层管理者、基层管理者、全体HR工作者

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、 中小企业人才引进策略

1、 中小企业的人才引进原则

Ø 阶段性原则

Ø 价值**原则

2、 明晰与大厂在人才引进上的不同点

Ø 渠道侧重不同

Ø 吸引力不同导致的动机不同

Ø 人才标准取舍不同

工具：不同发展阶段人才任务清单、招聘决策模型、岗位矩阵

案例：水土不服的大厂模式

二、 如何画好人才画像？

1、 我们为什么会选错人？

2、 人才画像——考察什么知识技能？

Ø 岗位关键任务分析

Ø 经验

3、人才画像——什么素质能力**重要？

4、人才画像——价值观、动机

5、面试题库设计

工具：冰山模型、素质模型样表、三层管理者管理技能模型、人才画像卡

案例：永远不能存活的中高层们、**年轻的机长

呈现：小组研讨——根据客户需求选择岗位讨论（管理、研发……）

三、如何甄选人才？

1、面试官的职责

Ø 面试前、中、后

2、会提问

Ø 聚焦人才画像

3、会追问

Ø 深度追问——素质能力（沟通协作、学习力……）

Ø 深度追问——识别价值观（规范VS创新）

Ø 深度追问——探询工作动机（金钱、发展……）

4、背景调查

Ø 背调的必要前提

Ø 背调的方法

工具：OBER法则、STAR法则、FACT法则、面试表、背调表

案例：两个同样优秀的机长、留不住的优秀员工

呈现：小组研讨 练习

四、如何做好试用期管理？

1、新人离职有哪些原因？

2、如何让新人顺利融入？

Ø 关注新人的四个关键时刻

Ø 接纳新人的两种维度

Ø 培养新人的两个方法

2、让不合适的人离开

Ø 合法、合理、合情

工具：岗位培养计划及跟踪表、导师计划

案例：顺利空降的高管、应届生的好导师