课程背景：

正如2018年7月6日，任正非在与华为总干部部及人力资源部相关主管的沟通中所谈到的，“我对法务部的批示，不是要做世界上**的法务部，我要的是**适配我们生产的合作者。我对财经管理部的批示，不是要做世界上**的财经管理部，而是要屁股往下坐，要解决一些纬线管理问题。人力资源管理也有纬线问题，什么是纬线？就是要搞明白服务对象，为谁服务，首先要懂得谁”。

受到近年来“业务领先”的思维影响，企业人力资源管理也开始倡导“BP风”，不仅HR有HRBP，财务也有财务BP，法务有法务BP。BP是什么？BP是BusinessPartner的缩写,一般是指深入到业务线的职能合作伙伴，他们更多地是用自己的专业来赋能和服务业务发展，兼顾业务发展的合法性与合规性。

隔行如隔山，每一个专业都有自己存在的价值和功效，跨职能沟通**大的障碍就是大家的站位、立场的不同。如何才能让大家用相同的视角来看待工作的价值、协同的意义？这就需要我们每个人都要拥有商业视角、经营视角、业务视角、客户服务视角。对于非业务岗的HR，如何训练自己具有业务思维？经营视角？让自己能够使用业务语言与业务人员进行流畅的沟通和交流？不说外行话？保持统一语言、统一理解？

本课将基于HR三支柱的运作原理、平衡记分卡、商业画布、战略分解模型等工具，并结合BLM（业务领先）模型的落地工具，**引导共创的形式，帮助学员结合自身实际工作场景进行业务视角打造。

课程收益：

● 掌握从事HRBP应该具备的基本能力以及战略分解示意图绘制的方法与逻辑；

● 掌握传统HR与HRBP的五大区别；

● 掌握作为HRBP的四大行为特点；

● 掌握HRBP与HR三支柱之间的理想运作关系（3D模型）；

● 掌握平衡计分卡的四大维度以及应用策略；

● 掌握商业画布的九大内容、三大板块，并进行企业商业画布的绘制；

● 掌握六个盒子组织诊断的内容，并能够编写组织诊断问卷；

● 掌握HRBP工作的核心思想(用户至上,体验为王)以及常用工作分解工具BLM的应用；

课程时间：2天，６小时/天

课程对象：人力资源工作者、HRBP、HRD

课程方式：小组讨论 案例分析 情景模拟 角色扮演 视频赏析 拓展游戏 头脑风暴

课程大纲

**支柱：HRBP基石篇——认识HRBP

一、重新定义“HRBP”

1. 从HR到HRBP六大发展阶段

2. VUCA时代对HR的三大挑战（同频力、业务力、成果力）

3. HRB认知公式HRBP=HR B P

二、从HR到HRBP的四大角色转变

——基于业务发展为工作的基础，而不是基于传统职能的要求

1. 由管理者到成就者

2. 由监督者到帮扶者

3. 由传播者到缔造者

4. 由消费者到创造者

三、从HR到HRBP的四大行为转变

1. 业务领先

2. 系统思考

3. 经营意识

4. 差异化经营

四、HRBP与三支柱的关系（3D）

1. HRBP&COEDiscover发现问题(客制化方案）

2. COE&HRSSCDesign设计方案（标准化）

3. HRSSC&HRBPDeliver交付执行（平台化）

案例分析：某互联网公司HRBP工作核心思想

第二支柱：HRBP工具篇——有方法有技巧

一、HRBP业务脑训练工具“平衡计分卡”（四个维度）

——平衡计分卡的由来与其内在逻辑

1. 财务维度看营收

2. 市场维度看占比

3. 组织维度看流程

4. 人才维度看能力

——企业发展不同阶段选择的维度应有所侧重

案例：平衡计分卡在企业绩效中的应用

团队共创：基于市场开发的平衡计分卡绩效考核表单设计

二、HRBP业务脑训练工具“商业画布”

头脑风暴：如何一句话介绍清楚公司的商业模式

——商业画布的九大构成要素与四大视角

**视角：为谁提供？客户细分、渠道通路、客户关系

第二视角：提供什么？价值主张

第三视角：如何提供？核心资源、关键活动、重要伙伴

第四视角：收入来源、成本结构

一句话商业模式概述：创造价值-传递价值-交换价值

小组共创：基于学员所在企业的商业画布绘制

三、HRBP业务脑训练工具“战略分解示意图”

头脑风暴：企业顶层设计三要素“愿景”、“使命”、“价值观”

1. 战略分解示意图六大构成（战略意图、战略地图、战略任务、战略能力、战略职位、战略人才）

2. 战略意图四要素（愿景、使命、价值观、战略目标）

3. 战略地图绘制四要素（财务、市场、流程、人才）

4. 战略任务设计（对战略地图的完整承接）

5. 战略能力（保障基于任务达成的跨部门协作分工—ARCI/GRPI模型）

6. 战略职位（ABC法则）

7. 战略人才（组织能力的保障）

案例分享：战略四问与“使命”的定义

四、HRBP业务脑训练工具“六个盒子”

六个盒子包含的内容：使命/目标、结构&组织、关系&流程、激励&报酬、支持&工具、管理&领导

六个盒子的使用场景：新团队摸底、组织中调频、组织架构调整前）

1. “使命/目标”盒子——从目标设定到组织澄清

2. “结构&组织”盒子——从组织设计到人岗匹配

3. “结构&组织”盒子——从组织设计到人岗匹配

4. “关系&流程”盒子——从业务链路到冲突管理

5. “酬劳&激励”盒子——从物质激励到双因素激励

6. “支持&工具”盒子——从机制保障到功能实现

7. “管理&领导”盒子——从管理到平衡

头脑风暴：为什么要学习模型？

案例分享：

1）HRBP如何借用“BLM”工具进行方案设计（任务-举措-里程碑-关键依赖）

2）HRBP如何编制年度工作地图

3）HRBP如何组织项目复盘

4）HRBU如何帮助业务提高跨团队协作（GRPI&ACRI）

第三支柱：HRBP实践篇——懂业务促效能

一、HRBP如何做到懂业务

1. 参加业务会议，输出会议纪要，追踪关键事件

2. 和业务老大沟通，不断澄清对HRBP的需求

3. 和业务老大一起，面试、绩效面谈、设计人才培养方式等

4. 学习业务知识、产品知识，FABE模型

5. 和业务部门一起办公，做小白用户，体验新产品

6. 跟销售一起跑市场，跑客户，并承担相应的业务角色

7. 组织/发起各种业务会议（周/月/季/年）包括战略共创会

8. 深刻理解公司的商业模式、盈利模式、核心竞争力、1-3年的战略

9. 深刻理解各业务本质、价值链，以及给相关方提供了什么价值

10. 公司业务的长项、短板、差距是怎样的？在**什么来弥补？

二、HRBP落地的七大问题共创

问题一：HRBP一定要懂业务吗？从业务部门转过来的人更适合做HRBP?

问题二：在多大规模的企业，才需要设立HRBP的岗位？

问题三：当业务部门需求与公司HR制度相矛盾的时候，HRBP如何处理好这样的冲突？

问题四：HRBP的工作物理位置是在业务部门还是在HR部门？为什么这么安排？

问题五：作为HRBP日常会做的工作是什么，你觉得**重要的工作是什么？

问题六：HRBP的未来职业成长路径是怎样的？

问题七：有些时候，屁股决定脑袋，BP坐到业务BU里，会经常站在业务部门一方，怎么看待这样的情况？

三、六大举措搞定业务老大

1. 识别痛点：知道业务老大每天着急什么?关心什么?

2. 优势互补：识别业务老大优劣势，管理风格，做好角色互补

3. 目标澄清：在任务落实、目标设定、行动开展方面多沟通，多澄清

4. 有效表达：说别人听的懂的话，听别人的言下之意

5. 建立信任：关键时刻不掉链子

6. 互生依赖：每天每一件小事都让其锻炼出自己的不可或缺性

课程回顾与行动学习计划