【课程对象】 猎头顾问/招聘专员/招聘经理/招聘总监/HRBP/HRM/HRD/对招聘有兴趣的人

【培训方式】 案例、讨论、头脑风暴、情景模拟、角色扮演、示范、练习、反馈、测评、心理学技术

【课程目标与收获】

1. 对招聘角色有重新认识，全面提升全招聘流程操作的系统知识

2. 记住考察任何岗位专业能力的神奇五问

3. 掌握把离职动机和职业兴趣挖地三尺的技巧

4. 学会快速评估候选人冰山下的提问话术

5. 记住识别候选人薪水真假的话术

6. 学会有效的追问话术

7. 学会30分钟列出目标公司

8. 初步掌握向陌生人要推荐的技巧

9. 建立人脉管理意识，完成线人表

10. 获得招聘手册一本/人（涵盖招聘全流程找人话术）

11. 获得面试手册一本/人（涵盖考察能力、执行力、领导力、驱动力和态度的经典面试问题）

12. 获得谈薪手册一本/人（涵盖全招聘流程中的关键谈薪行为）

【课程内容】

**天  招聘顾问画像、岗位分析与需求沟通、人才搜索技术（上）  

一．招聘顾问画像（2小时）

1. 体验：找人游戏

2. 头脑风暴：如何快速找到候选人？

3. 评估招聘顾问

1).招聘专员角色认知

2).体验—要素计算法：招聘专员21项胜任素质

3).体验—测评法：优秀招聘顾问的测评模型（参考）

4. 头脑风暴：招聘顾问的人才来源

二．岗位分析与需求沟通（2小时）

1. 岗位分析

1).游戏：了解岗位本身的重要性

2).快速了解岗位的渠道

3).案例：沟通前的岗位分析思维路径案例和提问清单准备

2. 需求沟通

1).通用问题12问

2).专业问题：负责对象

3).需求沟通问题清单（含搜寻方向和降低岗位要求的话术）

4).示范与练习：看JD提问

3. 内部协作案例

三．人才搜索技术—上（2小时）

1.内部人才库（30分钟）

 1).头脑风暴：目前内部人才库的闪光点和问题分别是什么？

为高效使用内部人才库，你的三个可落地的建议是什么？

2).演示：内部人才库使用（根据实际情况再决定是否放此模块）

3).内部人才库搭建案例

  2.外部人才库（1小时）

 1).外部人才库的五个功能

     2).示范：外部人才库快速找人

3).示范与练习：3分钟列目标公司（30分钟）

4).总结：外部人才库高效下载技巧

  3.要推荐技术—上（30分钟）

1). 思考：候选人不考虑机会怎么办？

怎么说才能让候选人愿意推荐人才？

2). 案例：经典推荐案例（六度人脉）

第二天  人才搜索技术（下）、简历识人、电话筛选候选人与风险把控  

三．人才搜索技术—下（2.5小时）

3.要推荐技术—下（2小时）

3). 要推荐技巧

a.练习：看简历识别推荐人

b.要推荐流程和结构

c.电话吸引候选人的卖点话术

 i.公司/部门/岗位卖点提炼

    ii.如何获悉卖点

        iii.驱动力：七大需求与八大职业价值观

iv.卖点话术样本

         v.练习：90秒电话吸引候选人

 d.应对候选人推荐三种类型的话术

e.推荐话术水平 反馈评价表

f.小组练习：角色扮演与反馈

4.人脉管理（30分钟）

1). 微信人才库

a.微信人才库

b.微信人脉管理

c.微信版广告话术

2). 结构化线人

a.线人定义与超级枢纽

b.线人管理现状自检

c.分享：线人案例

d.searchlist和namelist

e.结构化线人清单样本

f.完成: 简易版线人表和行动计划

四．简历筛选（1小时）

1).12个简历筛选要素

2).下载简历前的“痕迹”识别技巧

a.看简历、识能力

b.看简历、识态度

c.看简历、识兴趣

d.集体练习：看简历识人与提问

五. 电话初筛候选人与风险把控—上（2小时）

   1.电话筛选侯选人（上）—电话初筛（15分钟）

1). 角色扮演：电话沟通候选人

     2). 放鸽子案例

3). 电话筛选要素

4). 电话风险把控：一吸八问一降  

2. 电话筛选侯选人（下）—评估驱动力和谈薪信息搜集（1小时45分钟）

      1). 离职动机（1小时10分钟）

         a．离职动机判断工具表

         b. 考察离职动机的神奇八问

c. 追问练习：离职动机追问

      2). 职业兴趣：社会人士11问（20分钟）

      3). 评估侯选人稳定性（15分钟）

         a. 示范与练习：其它机会

         b. 私人信息

六．电话面试侯选人—上（30分钟）

1. 岗位画像（15分钟）

1). 行为原因分层模型

2). 个人改变难易要素排序模型

3). 岗位画像与人才画像

2. 面试问题（15分钟）

1). 考察侯选人专业能力的经典五问

第三天  电话面试候选人与侯选人薪资谈判

六．电话面试侯选人—下（2.5小时）

2. 面试问题（1.5小时）

     2). 评估侯选人沟通水平的两个问题

     3). 评估侯选人动力强度和来源的神奇一问

     4). 角色扮演 示范：评估侯选人冰山的神奇10问

     5). 评估侯选人领导力的五个问题

   3. 追问（1小时）

1.STAR与3WCTFTD是什么及经典追问问题

2.小组练习: 对4个应聘者的回答做出判断并追问

3.追问者特质与禁忌

4.集体练习：根据面试对话样本，进行追问

5.个体练习：根据给定信息进行追问

七．薪资谈判I—电话评估时（2小时）

1. 拒Offer复盘

1).培训师分享亲身经历：我拒绝了offer

2).学员复盘和讨论：拒offer案例反思与经验总结

3).薪资谈判水平自测

4).薪资谈判的三个关键时机

   2. 问薪和压价技巧

1).培训师示范：如何识别薪资真实性

2).候选人不告知期望薪水的应对话术

3).候选人期望薪资三条线

4).角色扮演：压价样本示范

5).小组练习：压价话术

八．薪资谈判II—谈offer时（1小时15分钟）

1.薪资谈判20步

2.薪资谈判难度预测表

3.薪资谈判准备

   4.谈判指引

5.典型成功谈薪案例

6.练习：薪资谈判模拟

九. 薪资谈判III—辞职期风险把控（30分钟）

  1.成功案例：出问题候选人的拉回处理案例及总结技巧

  2.失败案例：出问题候选人的拉不回处理案例

  3.辞职期风险把控

  4.管理候选人的期望总结

十. 复习与答疑

附录  附1: 猎头找人能力发展四阶段

附2：易出状况六类人

附3：人脉管理七步走

附4：薪酬变通处理政策