HR同仁们发现：做好培训，不等于能够培养一支队伍；做好薪酬管理，不等于可以激发组织和个人的活力；完成“计划-执行-辅导-考核”绩效循环，不等于能够推动达成挑战性目标。人力资源部专注于招聘、培训、薪酬、绩效等功能活动----但是，企业要的并不是功能活动、制度手册。 　　企业期望HR达成的成果是：在公司各层面，坚守价值观、激发组织和人的活力、建设干部队伍、建设人才梯队、推动达成绩效。 　　那么，如何通过HR整体解决方案，达成该5项HR成果？！ 　　HR同仁们发现：能运转薪酬/绩效/招聘/培训等功能部门，却难以建立三支柱模式、不能建设好HRBP团队、不能培养COE专家，更不必讲依照“产品”思维，建立人力资源产品团队，规划、定义、开发、交付HR产品与解决方案，达成5项HR成果。 　　HR同仁面临HR领域的各项挑战：构建HR模式、强化HR功能、规划/开发/实施HR解决方案、建设HR人才梯队、洞察HR服务机会/制订战略交付成果。 　　总之，企业需要一个融合标杆实践的系统课程，学习HR部门运营、团队建设、5项成果交付。

帮助HR做好人力资源总监、经理、后备干部，帮助HR做好部门建设：战略制订与绩效达成、组织结构设计、流程优化、经验沉淀； 提升洞察HR需求的能力，掌握规划/ 定义/ 开发/ 交付HR产品和解决方案的能力； 帮助HR开拓视野，构建HR模式和架构，学习标杆，升级功能，提高专业能力； 打造高绩效HR团队，培养“6度”HR人才。 （注：“6度”包括力度深度温度宽度高度气度，指执行有力度、专业有深度、关爱员工有温度、理解业务系统解决有宽度、承接战略有高度、为人做事有气度）

【培训方式】

标杆方法论 启发式讲授 实战练习 案例 行动学习

（必要时）关键点督导、常年顾问

【课程总目录】

一、解决方案时代的组织与人力资源管理

二、构建模式，从功能时代、三支柱时代到解决方案时代

三、升级功能，增强HR能力，优化HR流程

四、开发方案，公司级人力资源产品、解决方案的开发与实施

五、建设梯队，打造“6度”人力资源队伍

六、使命必达，构建人力资源“战略到执行”闭环，达成HR绩效

【课程大纲-详细版】

一、解决方案时代的人力资源管理 【1.0H】

1. 人力资源管理层面的普遍挑战

2. 战略与业务层面的深层挑战

3. 企业关键成功要素与人力资源的使命

4. 人力资源解决方案时代的到来

二、构建模式，从功能时代、三支柱时代到解决方案时代  【1.5H】

1. 人事时代：按政策和流程提供事务办理服务

2. 功能时代：建立独立模块的能力，站在HR圈内做HR

①　功能时代的典型特征

②　功能时代的使命价值：六大模块

3. 三支柱时代：建立专业与服务能力，站在业务圈内做HR

①　三支柱模式概述

②　IBM的三支柱模型

③　COE的角色、职责与功能建设

④　HRBP的角色、职责与功能建设

⑤　SSC的角色、职责与功能建设

⑥　小结：HR三支柱与职能模块的关系

⑦　案例：华为、阿里、腾讯的三支柱模式与经验

⑧　不同类型企业如何建立三支柱模式？

4. 解决方案时代：与业务同进退，被业务集成，以业务的目标为HR目标

①　解决方案模式的框架和特点

②　HR解决方案的规划、方案开发任务书

③　HR解决方案的开发、维护与资源能力建设

④　HR解决方案的调用与交付

三、升级功能，增强HR能力，优化HR流程  【3.5H】

1. 人力资源功能概述

①　人力资源的功能框架

②　COE与人力资源功能建设

③　人力资源功能如何提升与交付？

2. 人才招聘功能建设，及其流程优化

①　招聘的典型问题

②　理念、框架与成功要素

③　招聘的分类与流程、流程优化

如何招聘核心人才、高管？

如何快速招聘到一线员工？

如何高效率招聘专业人才？

校园招聘：9月模式VS标杆模式

④　招聘资源与能力建设

⑤　案例分享

3. 绩效管理体系建设，及其流程优化

①　绩效管理的典型问题

②　理念、框架与成功要素

③　绩效管理与战略管理，及华为战略管理4件套简介：DSTE/BLM/BEM/MM

BLM(Business Leadership Model)业务领先模型

MM（Market Management）市场理解与产品规划流程

BEM(Business Execution Model)业务执行力模型

DSTE(Development Strategy To Execution)战略到执行流程

绩效管理与战略管理的融合

④　 “计划-辅导-考核-反馈”是绩效管理的流程吗？如何优化绩效管理流程？

⑤　绩效管理与业务运营：如何抓到业务关键目标与关键要点，转化成绩效考核

⑥　如何设置绩效指标？以及KPI/BSC/PBC/OKR/GSA等绩效管理工具说明

⑦　如何定义指标？抓不到绩效的核心，便定义不出指标的实质

4. 任职资格管理，及其流程优化

①　任职资格管理中的典型问题

②　理念、框架与成功要素

③　任职资格标准、案例

任职资格类别划分

任职资格标准模板

经验/行为标准/知识/技能/绩效标准/素质项等的编写

任职资格案例

④　任职资格认证，及其流程设计与优化

认证流程决定任职资格体系的成败

认证流程的设计与优化

认证组织的建设与管理

如何建设任职资格体系的防错机制？如何利用防错机制打造高绩效队伍？

5. 培训管理功能建设，及其流程优化

①　培训管理的典型问题

②　理念、框架与成功要素

③　培训流程优化（培训流程/培训项目开发/培训课程开发）

④　培训的资源与能力建设

学习地图与课程资源建设，2种经典课程开发模式

经验萃取与案例库建设

培训师/导师资源建设

⑤　培训管理体系建设

培训需求分析

培训策划

培训实施

培训评估

某公司培训制度分享

⑥　反思：培训能带来什么？

四、开发方案，公司级人力资源产品、解决方案的开发与实施  【3.5H】

1. HR产品、HR解决方案的开发与实施模式

2. 解决方案1：建设人才梯队

①　案例：一个团队的坍塌

②　人才梯队建设存在的问题

③　建设人才梯队的整体解决方案

④　部门如何设计人才梯队？

⑤　人才职业通道与人才发展

⑥　梯队的业绩平台建设：机会、方向、策略、业绩

⑦　梯队的流程平台建设：建设职业化团队

⑧　梯队的HR平台建设：梯队建设的HR7件套

⑨　建设标杆团队案例

3. 解决方案2：建设干部队伍

①　如何造就“良将如潮”之势？

②　案例：他们为什么不培养后备？

③　华为干部队伍建设的框架

④　干部的标准与干部选拔：赛马VS相马VS养马

⑤　干部的激励、归属，及干部的约束

⑥　干部的培养和发展

⑦　干部的激发、狼性、绩效

⑧　干部的生命周期：后备建设、任用管理、退出机制

⑨　蓝军部队的建设

⑩　案例：华为干部的使命职责、任职标准、任用管理

4. 解决方案3：坚守价值观

①　谁在破坏价值观

②　义与利的结合：价值观与价值创造   （刘强东，对员工好，拿到7亿美元投资）

③　价值观如何提炼、细化

④　价值观的整体运营

价值观的载体不在于杂志和墙面，而在于：组织、干部和员工、产品、关系-客户/供应商

在组织层面体现价值观？

干部和员工如何坚守价值观？

在产品层面体现价值观

在企业运营与关系层面坚守价值观

⑤　企业在变动环境中如何保持可持续竞争优势：价值观-激励-组织活力

5. 解决方案4：激发组织与人才活力

①　案例：工资多花100万，收入增长10个亿

②　组织与人才活力=压力 动力 能力 凝聚力 约束力

③　激励理念与激励政策：核心在于“力出一孔，利出一孔”

④　激励体系与落地方法、表格工具

⑤　产品线与项目激励：产品是一切的承载；万科跟投制分享

⑥　核心人才激励：“火车头”在发展中的方向作用和杠杆价值

⑦　中长期激励机制：上市公司常见股权激励机制、华为TUP、方太身股制

⑧　组织与人才活力评估工具

6. 解决方案5：推动达成绩效

①　人力资源部做绩效达成的旁观者？考核者？推动者？

②　价值创造：什么是绩效？绩效是如何达成的？

③　人力资源部如何间接推动绩效达成？

组织与人力资源有效性诊断

以组织成长推动业绩成长

案例：优化流程，提升绩效

④　人力资源部如何直接推动绩效达成？关键要点与案例分享

业绩管理委员会的构成

机会洞察

战略制订

运营计划

执行与绩效管理

五、建设梯队，打造“6度”人力资源队伍 【1.5H】

1. 设计匹配功能模式、三支柱模式、解决方案模式的HR组织结构

2. HR人才梯队设计与职业发展通道设计

3. HR的任职资格标准

4. HR的素质模型

5. 建设HR专业人才队伍：有力度深度温度宽度高度气度的“6度”人力资源队伍

6. 建设HR干部队伍、HR总监的自我成长

7. 干部如何成为合格的HR交付经理

六、使命必达，构建人力资源“战略到执行”闭环，达成HR绩效 【1.0H】

1. 机会：洞察人力资源的服务机会

①　HR因需而变

②　HR需求管理流程

③　HR需求管理的关键点

2. 战略：理解公司战略和业务，制订人力资源战略

①　理解公司战略与产品线需求

②　制订人力资源功能战略

③　拉通、对齐

3. 运营：制订人力资源年度运营计划

①　年度运营计划模板

②　人力资源的成功要素CSF/KPI/CTQ/CTQ-y/关键行动

4. 绩效：执行有力，使命必达，交付人力资源绩效

①　绩效的关键成功因素管理

②　绩效的里程碑点管理

③　预见性绩效管理

附件：落地工具

1. 【标杆公司三支柱模式】——包括三支柱模式的组织结构、职责、运营经验、发展趋势。

2. 【**实践HRBP角色与职责表】 ——基于标杆公司**实践的HRBP角色与职责表，指导规范HRBP的职责、绩效指标制订、能力建设。

3. 【人力资源部组织结构】 ——手把手教授设计符合功能模型、三支柱模式、解决方案模式的HR组织结构，并在此基础上构建人力资源梯队。

4. 【4类招聘流程】——根据不同招聘对象的招聘流程案例，招聘关键要点和能力建设的提示指导。

5. 【人才画像6角图】——充分描述人才招聘需求，帮助高效定位、招聘关键人才。

6. 【HR人才梯队搭建模型】——搭建符合HR功能架构、能力架构、组织架构的人才架构，为建立高绩效HR梯队奠定基础。

7. 【HR职业通道图】——HR成长的通道，人才梯队建设的路径。

8. 【任职资格模板】——由华为任职资格模板发展而来的任职资格模板，经企业和咨询项目实践的**经验。

9. 【人力资源任职资格标准】——标杆公司人力资源的任职资格标准，指导人力资源人员的能力评级/人才培养/晋升发展等。

10. 【组织与人才活力评估工具】——评估组织健康度、人才活力的诊断工具。

11. 【支撑战略驱动流程的绩效指标设计工具】—— 集成顾问20多年经验，吸收麦肯锡价值树、平衡计分卡等优点，在数百家中国企业咨询项目中成功应用。

12. 【指标定义表】——定义绩效指标和重点工作的工具表格。

13. 【干部管理体系模型】——干部管理的整体解决方案，提示干部的重点关键点，先行避免干部出现重大的难以调整的问题。

14. 【干部培养与成长路径图】——一步步有序培养干部，有序成长，避免拔苗助长，避免仓促上阵。

15. 【干部任职资格标准】——标杆公司管理干部的任职资格标准，指导干部的选拔、培养、晋升发展。

16. 【价值观管理与落地表】——全面检视价值观落地，明确价值观落地的关键动作。

17. 【标杆公司激励机制】——万科跟投制/方太身股制/华为TUP奖励期权计划，可以快速适配于本企业的激励机制。