【课程背景】

人力资源管理的本质就是不断的提升组织效能与人员效能，著名管理学大师彼得·德鲁克指出“好的管理从来都不是控制，而是释放与激发”，因此如何有效的激发人才的内在动力是提升人力资源效能的基础，而战略性薪酬则抓住了人才需求的关键，是人力效能提升的密钥。

本课程从企业人力资源战略的角度，帮助学员掌握企业薪酬分析、诊断、规划、策略、设计的方法，掌握全面薪酬预算与人力成本管控的技巧，全面促进人力效能的提升，打造企业人力管理的竞争优势。

【课程收益】

1、帮助学员理解企业战略与薪酬战略的关系，树立战略性薪酬规划理念，促进人力效能提升；

2、帮助学员掌握企业薪酬诊断与评估的方法，发现企业薪酬体系的不足/短板，结合3PM薪酬原则找到薪酬体系优化的切入点；

3、帮助学员掌握战略性薪酬策略与规划实施的方法，掌握战略性薪酬策略规划实施的方法，掌握激励性薪酬结构设计、绩效薪酬模式实施的方法，建立基于贡献的内外均衡的薪酬体系；

4、帮助学员掌握全面薪酬预算与薪酬成本评估的方法，建立人力效能的监控与反馈机制；

5、帮助学员掌握薪酬成本控制与人力效能提升的方法，能够跳出薪酬从人才与组织管理的角度实现综合人力效能的提升，提升企业市场竞争力。

【课程对象】

企业高层、人力资源总监/经理/主管、薪酬经理/主管/专员等

【课程特色】

课堂讲授50% 案例分析20% 小组讨论10% 模拟演练20%，突出实战性与实用性

【课程大纲】

**章  企业战略与薪酬规划

1、正确认识薪酬

² 薪酬的本质

² 战略薪酬规划要解决的主要问题

2、企业战略与薪酬战略

² 业务战略、人才战略与薪酬战略

² 企业薪酬战略与竞争策略

² 企业薪酬战略与结构策略

3、战略性薪酬规划与设计的内容

² 薪酬设计的基本导向：价值导向、市场导向、公平导向

² 薪酬设计的基本原则

² 战略薪酬3PM四叶模型

² 战略导向的薪酬管理体系

² 企业薪酬设计的五个步骤

【应用工具】全面报酬体系图、价值驱动流程图、3PM薪酬四叶模型

【案例分析】HW公司的战略性薪酬、海底捞的成本导向与客户导向？某科技公司的薪酬组合策略

【小组讨论】企业薪酬是否需要保密？如何保密？市场领先策略是指领先谁？

第二章  薪酬诊断与评估

1、企业薪酬的战略诊断与评估

² 业务价值链分析——薪酬是否与企业战略匹配？

² 人工成本率分析——薪酬与业务是否能够互相支撑？

2、企业薪酬模式的诊断与评估

² 企业薪酬的常见模式

² 单一模式与混搭模式

3、 薪酬结构的诊断与评估

² 固定工资与浮动工资的比例分析

² 薪酬的合规合理性诊断分析

² 津贴、福利的诊断分析

4、企业薪酬数据的诊断与评估

² 薪酬竞争性诊断——分位值与比较比率分析

² 薪酬拟合度诊断——数据回归分析

² 内部激励性诊断——薪酬带宽、级差分析

² 薪级合理性诊断——薪酬重叠率分析

² 薪酬成长性诊断——薪酬渗透率分析

5、薪岗匹配的诊断与评估

² 薪岗匹配的特征及分析

l 是否体现差异

l 能否有效激励

² 付薪能力的分析

l 付薪能力与岗位评估的分析

l 付薪能力与薪档数、级差的分析

【应用工具】薪岗序列表、薪酬重叠率、渗透率

【案例分析】某集团公司薪资中位值与薪资比例分析、国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释、IBM的薪酬福利项目、某公司薪岗位序列表分析

【小组讨论】如何确定带宽、薪级与薪档？如何看待薪酬比较率与渗透率？如何用好津贴与福利的激励作用？

【实战演练】薪酬数据诊断与分析

第三章  薪酬策略与规划实施

1、企业建战略分析与薪酬策略制定

² 企业薪酬战略分析

² 企业薪酬策略的内容

² 移动互联时代的全面薪酬策略

2、薪酬体系与付薪理念设计

² 贡献导向的整体薪酬体系设计

² 员工满意还是股东满意？

² 整体激励的模式

3、绩效薪酬策略与规划实施

² 绩效考核与薪酬挂钩

² 考核评估与薪酬挂钩的常见模式

² 考核结果与薪酬激励

4、薪酬构成的策略与规划实施

² 薪酬的一般构成与趋势

² 薪酬构成与薪酬效应的对比

² 绩效导向的差异化薪酬支付策略

5、内外公平的薪酬结构表设计

² 薪酬设计的专业术语介绍

² 建立和调整市场薪酬曲线

² 确定薪资中位值和级差

² 确定薪资带宽

² 确定薪资重叠度

² 薪资级档设计

6、特殊岗位的薪酬支付策略

² 高管的激励性薪酬结构设计

² 销售人员的激励性薪酬结构设计

² 技术人员的激励性薪酬结构设计

【应用工具】薪酬结构策略分析矩阵、绩效薪酬模式图

【案例分析】微软与星巴克的薪酬战略、海信与百度的薪酬战略、年度市场薪酬调查报告解读、某公司薪资设计实例分析、某公司的绩效工资与绩效奖金发放

【小组讨论】如何正确选择薪酬模式？考核结果如何与薪酬挂钩？特殊岗位如何设计激励性薪酬结构？宽带薪酬与窄带薪酬的应用范围？

【实战演练】企业薪酬战略分析与薪酬策略制定、销售人员薪酬结构设计

第四章  薪酬预算与控制

1、薪酬预算与管控

² 薪酬预算的内涵与目的

² 薪酬预算的特点

² 影响薪酬预算的关键要素

² 薪酬预算的内容

² 薪酬预算的管控

2、薪酬预算的方法

² 宏观接近法（自上而下法）

² 微观接近法（自下而上法）

3、薪酬的控制

² 薪酬控制的对象

² 薪酬控制的方法

l 雇佣员工与工作时间控制

l 控制现金报酬和福利

l 内生性控制

4、薪酬调整与定级

² 薪酬调整的类型

l 薪酬水平的调整

l 薪酬结构的调整

l 薪酬组合的调整

² 员工薪酬调整

l 薪酬调整的类型

l 薪酬调整的原则与方法

² 员工薪酬定级

² 员工薪酬套改

【应用工具】薪酬增长矩阵、人力成本与科目预算表、定薪评估表、CR值

【案例分析】疫情时期盒马生鲜借人上班、华为的薪酬预算与管控、某公司的薪酬管控矩阵、某公司的薪资定级标准

【小组讨论】部门薪酬预算订不准怎么办？年度薪酬预算如何审核和调整？要不要加薪？特聘专家型人才如何定薪？高于或低于标准的员工如何进行套改？

【实战演练】薪酬费用比率计算/薪酬总额预算、薪酬管控措施盘点

第五章  薪酬成本控制与人力效能提升

1、人员编制管理与薪酬成本控制

² 定编是人力成本控制的关键要素

² 编制确定的方法

² 部门与岗位定编的要点

² 部门冗员的压缩

2、人力成本管控与人力效能提升

² 人力成本的概念与范围

² 直接成本、间接成本与开发成本

² 固定人力成本与变动人力成本

² 有效成本与无效成本

² 人力成本率的分析

3、人力成本分析与管控的方法

² 人力成本分析的要素与方法

l 影响人力成本的关键因素

l 人力成本与人力资源效率分析

l 人力资源开发空间的分析

² 人力成本控制的方法

l 总成本控制法

l 成本中心细分法

l 人员控制法

² 人力成本降低的方法

l 正向降低法

l 反向降低法

l 比较降低法

4、跳出薪酬看人力效能提升

² 组织建设夯实人力效能基础

² 人才发展推动进人力效能提升

² 有效激励促进人力效能倍增

【应用工具】人力成本模型、效率分析法、成本分析法、内部比较法、组织能力图、人才发展金字塔

【案例分析】某公司的人力成本与人力资源效率趋势图分析、某公司的人力成本常数、某电子公司的总成本控制分析、华为的人才管理机制、阿里/海底捞的组织能力分析

【小组讨论】能否消灭无效成本？如何衡量总产出？如何进行外部比较？销售费用该如何报销？

【实战演练】人力效率提升头脑风暴 逻辑树分析