在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，一线业务主管、经理也在直接参与人力资源管理的各个环节。 贵公司是否遇到过以下情况呢？ 员工的满意度不高，缺乏工作热情 出现优秀员工流失的情况 错误的招聘和解聘方案给企业带来很大损失 职能部门经理缺乏人力资源管理技能 有人认为人力资源管理只是人力资源经理的事

1、透过培训，树立正确的HR管理观念 2、透过培训，了解部门HR管理的责任和义务 3、透过培训，学习HR管理的专业技巧 4、透过培训，提高下属对部门经理的满意度 5、透过培训，明确人力资源管理过程 6、透过培训，建立完善的绩效考核体制 7、透过培训，推动“以人为本”和“学习型组织”的企业文化的发展

课程目标（Targets）

1、透过培训，树立正确的HR管理观念

2、透过培训，了解部门HR管理的责任和义务

3、透过培训，学习HR管理的专业技巧

4、透过培训，提高下属对部门经理的满意度

5、透过培训，明确人力资源管理过程

6、透过培训，建立完善的绩效考核体制

7、透过培训，推动“以人为本”和“学习型组织”的企业文化的发展

培训对象（Participants）

企业各部门经理、企业高层管理人员、业务经理、HR助理及一般工作人员等。

课程主体内容（Main points）

**单元：认识现代人力资源管理

一、人力资源的发展历程：人事行政，人力资源，人力资本

人力资本概念（Human  Capital）：所谓人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能，是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的对比对比项目传统人事管理现代人力资源管理管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构设置事务性、实际操作性、执行性战略性、决策层HRM实践范围狭窄范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的变化的、挑战的劳资方案从属的、对立的平等的、和谐的、共赢的第二单元：人力资源管理的重要意义

一、企业发展战略与人力资源管理

1、知识经济与21世纪企业智力资本竞争

（1）知识经济的核心：以人力资源和知识资本为中心的新经济。

（2）美国经济学家贝克尔指出：发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。

2、企业发展与人才战略

（1）企业竞争的三个层次

（2）知识经济时代的战略性人力资源

二、消极意义

因为您不希望：

1、雇用太多人降低效率(1 1<2)

2、雇用不适当人员(请神容易送神难)

3、浪费时间在不必要的面谈上(不断地重复)

4、员工不尽全力工作

5、员工觉得薪资给付不公平

6、部属流动率高(选、育、用、留)

三、积极意义

因为人力资源为企业成功的关键因素，人力资源是部门提升绩效，达成任务不可取代的资源。所以主管阶层必须具：

1、正确的认知：企业内所有管理者都是人力资源主管。

2、正确的行为：主管本身即应执行人力资源管理功能，强化所领导团队。

3、期望的结果：使部门及全公司的人力资源交通极大化。

第三单元：管理者都是人力资源管理者

一、总经理、直线经理、人力资源经理

企业所有的管理者都是人力资源管理者包括：总经理、直线经理和人力资源经理。企业有两类人力资源管理者：一般人力资源管理者和专业人力资源管理者。

二、总经理的人力资源管理职责

1、制定人力资源战略

2、制定/批准制度

3、推行政策、制度实施

4、资源调配

5、建立、维持企业文化

6、执行带头人

三、直线经理的人力资源管理职责

1、是一般人力资源管理者

2、—是HRM实践活动的主要承担者.      

四、人力资源经理的人力资源管理职责

1、是专业人力资源管理者

2、是人力资源管理程序、方法、政策的制定者.

五、直线经理与人事经理的相互作用

1、人力资源经理要求直线经理提供信息,给予更多的支持;

2、直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务与咨询的作用。

第四单元：人力资源管理基本原理

一、系统优化原理

指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得**优绩效的理论。

二、能级对应原理

不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。

三、系统动力原理

**一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。

四、反馈控制原理

人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。

五、弹性冗余原理

留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行。

六、互补增值原理

由于人力资源个体差异化，员工在知识、能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性。

七、利益相容原理

员工与企业是互相依存的，双胜双赢。

八、竞争强化原理

物竞天择，适者生存，这是亘古不变的规则。

第五单元：人力资源管理过程

人力资源管理过程包括八个活动或步骤，前三项活动可确保识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动是使得员工的技能和知识不断得到更新；**后三项活动则保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干÷杰出的员工。

一、人力资源规划

是管理者为确保在适当时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成所分派任务的一个过程。

二、招聘与解聘

1、招聘

管理者使用哪种招聘渠道，受到三方面因素的影响：

（1）当地劳动力市场

（2）所配置工作职务的类型或层级

（3）组织的规模

2、解聘

解聘的方案有：

（1）解聘

（2）暂时解雇

（3）自然裁员

（4）调换岗位

（5）缩短工作周

（6）提前退休

（7）工作分担

三、甄选

甄选是对申请者进行甄别、筛选，以确保**合适的候选人得到这一职位。甄选手段类别有：

1、申请表

2、笔试

3、绩效模拟考试

4、面谈

5、履历调查

6、体格检查

7、各种甄选手段效用评价

四、上岗引导

一个人得到了一项新工作，他也需要类似的对其工作岗位和组织的入门介绍，这一介绍称作上岗引导。管理者有义务使新员工尽可能无顾虑地顺利融入组织之中。

五、员工培训

1、典型的在职培训方法

（1）职务轮换

（2）预备实习

2、典型的脱产培训方法

（1）课堂讲座

（2）电视录像

（3）模拟练习

（4）仿真培训

六、员工绩效管理

所员工绩效管理系统，是指建立绩效标准，据以评价员工的绩效，以便形成客观公正的人力资源决策并提供支持这些决策的文件的过程。

1、绩效评估方法

有七种绩效评估方法可供管理者选用：

（1）书面描述法

（2）关键事件法

（3）评分表法

（4）行为定位评分法

（5）多人比较法

（6）目标管理法

（7）三百六十度反馈法

2、各种绩效评估方法的有缺点

七、薪酬与福利

一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。管理者制定的薪酬制度，必须能反映工作性质的变化以及工作的环境，这样才能调动员工的积极性。

影响薪酬与福利的因素：

1、员工的年龄和表现

2、工作类别

3、业务类型

4、工会

5、劳动密集还是资本密集

6、管理理念

7、地理位置

8、企业赢利性

9、企业规模

八、职业发展

职业是指一个人在其一生中所承担职务的相继历程。着眼于职业发展，将促使管理当局对组织的人力资源采取一种长远的眼光。一个有效的职业发展计划将确保组织拥有必要的人才，还能提高组织吸收和保留高素质人才的能力。

课程需要用具

会议室适当大一些，课桌一张 / 两个无线麦克风，音响很好

投影仪及幕布一套 / 白板一个、白板笔两只、板檫一个

学员胸牌每人一个，写上姓名 / 学员名单及基本资料详细一份