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郭楚凡

3P职位、薪酬、绩效实战特训营

郭楚凡 / 狼性营销领导者,狼性人力创新者,华为管理布道者

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课程目标

1、正确了解人力资源管理系统;   2、提升组织设计的能力;   3、提升工作分析与职务说明书制作的能力;   4、提升激励性薪酬体系设计的能力;   5、提升绩效管理体系设计与执行的能力;

课程大纲

  一:正确理解人力资源管理系统
  1、如何理解人力资源管理
  2、人力资源战略的组成部分
  (1)人才定位
  (2)关键的人力资源战略选择
  (3)人力资源管理流程
  (4)案例:某公司人力资源管理战略
  3、人力资源管理的各功能模块
  4、人力资源管理者和直线经理的角色
  5、人力资源部如何在企业有效地开展工作
  二:工作分析与工作说明书制作
  1、研讨:工作说明书的主要问题点在哪里?
  2、工作分析认知
  (1)工作分析的目的
  (2)工作分析的流程
  (3)工作分析的四大方法
  (4)工作分析的成果表现
  3、案例:某公司工作说明书模板
  4、工作说明书制作实战训练
  1)如何撰写职位目的
  2)岗位架构图设计
  3)如何提炼关键成果领域(KRA)
  4)职责描述
  5)职责工作联系
  6)界定岗位职务权限
  7)界定任职资格
  5、沙盘模拟:撰写工作说明书
  6、岗位定编分析----案例:某公司岗位定编
  三:薪酬体系设计
  1、薪酬体系设计认知
  2、薪酬设计三大价值导向
  (1)固有价值
  (2)使用价值
  (3)市场价值
  3、薪酬设计三大基础工程
  (1)人力成本分析
  ①人力资源效率与价值
  ②人力成本的内涵与比例
  ③人力成本分析方法
  ⅰ历史数据推算法
  ⅱ损益临界推算法
  ⅲ劳动分配率推算法
  ⅳ案例:某公司人力成本原始数据
  ⅴ薪资总额的预算
  ⅵ薪资总额的控制
  ⅶ月工资分配
  ⅷ年终奖分配
  (2)薪酬水平调查
  ①薪酬水平调查
  ②薪酬调查表的设计
  ③薪酬调查数据处理
  ④案例:薪酬调查报告
  (3)岗位价值评估
  ①岗位价值评估模型
  ②案例:某公司岗位价值评估结果
  4、薪酬设计技术运用
  (1)薪酬结构设计
  ①薪酬结构设计
  ②薪酬结构及其比例
  ③案例:某公司员工绩效薪资权重浮动比例
  ④案例:某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
  (2)薪酬等级设计
  **步:确定职等
  第二步:划分薪等
  第三步:确定各薪等的中心值
  第四步:确定各薪等的上下限额
  第五步:确定同一薪等的级数
  第六步:确定级差比例与级差差额
  第七步:形成职等薪级表
  (3)薪酬调整设计
  **步:确定晋升降级渠道
  第二步:确定晋升降级标准
  第三步:薪酬调整权限
  5、薪酬体系的实施
  ①现有员工套薪
  ②新进员工套薪
  四:绩效管理体系设计
  1、案例:某公司绩效考核
  ①案例启示之一:工作十字架方法论
  ②案例启示之二:绩效考核不公平性因素分析
  2、案例:A与C绩效情景案例
  案例启示之一:非人力资源部角色定位
  案例启示之二:绩效考核与绩效管理的区别
  案例启示之三:有效推行绩效管理的八大步骤
  案例启示之四:绩效管理三大模式及运用
  案例启示之五:绩效管理委员会运作
  3、KPI指标体系设计
  (1)公司级KPI指标设计
  ①BSC(平衡计分卡)设计法
  ②案例:基于BSC的公司级KPI指标
  ③彼得.杜拉克重点业务领域法
  (2)岗位级KPI指标设计-职责分析法
  ①职责表
  ②职责分析表
  ③KPI分析表
  ④KPI定义表
  ⑤案例:岗位KPI指标库
  4、绩效考核表设计
  5、基于绩效的激励性体系设计
  6、绩效监控体系设计
  7、绩效面谈体系设计
  8、绩效结果运用体系设计
  9、案例:某公司绩效结果运用制度
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