了解有效招聘在战略人力资源管理中的重要性； 　　更正以往对招聘的认知误区和不恰当的面试行为； 　　明确在招聘中部门经理和人力资源负责人各自需要负起的职责； 　　掌握如何判断招聘需求、岗位胜任标准以及面试考核的各种方法； 　　提升在面试中“望、闻、问、切”的技巧； 　　了解面试官在面试中的常见误区以及需要注意的一些问题。

　　一部分：立好多米诺骨的**张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的**关
　　1、招聘**问：真的需要填充空位吗？
　　2、招聘第二问：招聘需求是谁说了算？
　　3、招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？
　　4、招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？
　　第二部分：有效招聘甄选的原理分析 – 我们如何才能招到适合的人才？
　　5、招非所人 -- 一个招聘故事的启示
　　6、现场问题讨论：传统的招聘面试为什么常常遭遇失败？
　　7、影响招聘质量与效果的关键因素分析
　　a)我们需要招什么样的人？ -- 招聘面试的考核要点与标准界定
　　b)面试官**什么样的方法/方式来进行考核？ -- 面试采用的考核方法及工具
　　c)面试官在面试中该如何做？ -- 面试官的专业度和素质
　　8、现场问题讨论：怎样的人才才是企业需要的合适人才？如何理解所谓的“合适”？
　　9、2个真实案例的思考和启发：两个清华大学毕业生的不同表现；李嘉诚的成功启示；
　　10、如何理解“胜任素质”、“匹配”以及“高绩效”之间的关系？
　　11、何谓“胜任”？-- 胜任素质模型的起源及素质冰山模型与洋葱模型简介
　　12、我们需要什么样的人？--从岗位核心胜任特征中找到招聘面试的考核纬度和标准？
　　13、招聘面试中如何更好地实现人-岗、人-企、人-部门三匹配？
　　a)如何判断人和岗位是否匹配？ -- 人-岗匹配的要素分析
　　案例：管理族、技术研发族、销售服务族的职位胜任特征分析
　　b)如何判断人和企业是否匹配？ -- 人-企匹配的要素分析
　　c)如何判断人和部门是否匹配？ -- 人-部门匹配的要素分析
　　第三部分：招聘面试实施 – 具体实操方法以及对面试官的要求
　　14、招这样的人才哪种招聘渠道更有效 ？-- 各种主要招聘渠道对比
　　15、如何设计规范、有效的招聘广告文案？
　　16、如何对简历进行有效筛选？
　　17、针对企业核心的三种职位群族，如何来设计不同的招聘考核方法？
　　a)针对管理人员常见的招聘考核设计；
　　b)针对研发技术人员常见的招聘考核设计；
　　c)针对营销服务人员常见的招聘考核设计；
　　18、面试甄选过程中常见的重要工具、表单介绍
　　19、如何设计面试中的提问提纲？
　　20、有效的行为面试 – 如何**应试者过去的行为描述了解其未来是否具备岗位高绩效的潜质？
　　21、提高面试官在面试中的“望、闻、问、切”技巧？
　　a)如何提问 -- 面试常见的提问方式应用对比；
　　i.面试中的封闭式问题和开放式问题比较
　　ii.面试中的行为性问题
　　iii.面试中的情景性问题
　　iv.面试中的假设性问题
　　v.互动讨论：面试中是否需要设计一些压力性问题？
　　b)面试中面试官如何在“问”中“听” -- 面试官的倾听技能
　　i.面试官在面试中如何把握听与说的2/8原则；
　　ii.听话如何听音 -- 面试官如何从对方的言语信息中“拨茧抽丝”；
　　c)面试中面试官如何“看”不走眼？
　　i.如何辨识和获取更多的、可支持选人用人决策的有用信息？
　　ii.面试中对应试者语言与非语言信息的观察术；
　　1.声音
　　2.面部表情
　　3.其他肢体语言
　　d)“眼到”之外还要“手到”-- 面试官在面试过程中的适当笔录
　　22、面试中面试官的常见误区和注意事项