通过四天学习，可以以完整地设计本企业的人才管理体系，具体： 培训思维逻辑性和顾问的视角：战略、全面、系统地以咨询顾问的思维逻辑框架，重新审视企业问题、人才战略的意义，提出符合本企业的解决方案方向 操作性强：通过理论的讲授，实际案例以及工具和模型的介绍，现场情景演练，让理论学习立刻变成实效工具；

                **篇：卓越人才管理之“道”（2天）       

破冰-启动

**讲、企业人才战略

1、定义问题：企业人才管理现状

2、组织能力审计

工具：组织能力审计

案例：微软的组织能力审计

第二讲、人才战略的顶层设计

1. 如何制定人才战略

2. 如何优化人才结构

案例：花旗银行、微软的人才战略

3. 人才管理的组织保障

1) 集团组织设计

2) 子公司组织设计

3) 责权利

4. 如何评价人才管理的成效

1) 人才管理评价指标—集团

2) 人才管理评价指标—子公司

第三讲、互联网思维下人才管理趋势

案例：小米的人才管理

1. 互联网思维的组织变化趋势

Ø 逻辑变化

Ø 方式变化

2. 互联网的人才管理趋势

3. 如何营建人才管理的生态环境

互动阅读：2014年卓越人才管理白皮书

第二篇、卓越人才管理之“术”（2天）                  

第四讲、企业人才选拔机制建设

1. 素质模型的意义及分类

案例分析：华润集团素质模型的构建与推广

n 华润构建素质模型的目的

n 解读华润素质模型

n 华润如何推广和实施素质模型

2. 能力素质模型在人才选拔中的应用

n 结构化面试

n 心理测验

n 情境模拟测评

案例：三一集团、华为集团人才培养案例

3．如何**人才测评“识人”
1）人才测评介绍

2）测评工具简介

无领导小组讨论/角色扮演/工作成就记录/文件筐/多角度反馈/ 行为事件访谈

3）心理测试工具介绍
* MBTI

* 16PF

4）如何选择和使用人才测评的工具

第五讲、企业用才管理机制建设 

1. 管理效率与管理效能的区别

2. 如何提高人均效能

1) 互动工具: 组织人均效能评价

2) 提高管理的三把“金钥匙”

3. 如何引入末位淘汰与竞争上岗

1) 问题

2) 操作实用技巧

第六讲、企业培训体系设计

1. 培训体系设计：SCL-学习规划五步法
Step 1: 解读公司战略地图
Step 2: 绘制组织能力地图――分析关键战略举措背后的核心组织能力要求
Step 3:筛选核心及可学习发展能力
Step 4:绘制岗位能力地图
Step 5:设计相应学习项目

互动演练：A集团公司的核心能力地图

2. 定制培训：混合式培训大行其道

3. 如何设计年度培训方案

4. 如何优化配制合理的师资资源

5. 建立培训体系的注意事项

案例：共享-三星公司员工培训体系

第七讲、企业“梯队人才”建设

1. 如何定义“梯队人才”

工具：梯队人才识别工具

2． 如何做好人才“盘点”

u 初步形成评价指标

u 如何评价指标提炼的科学实用化

u 评价过程的标准化

案例：国美的“蓄水池” 计划

工具：人才“盘点”相关工具

3． 如何制定梯队培育机制

1) 企业梯队人才的培养计划

2) 如何设计针对性设计“个性培育计划”

案例：银行的“三导师’制度

4． 导师的策略及技巧

1） 导师在人才培育的角色和任务

工具：导师胜任模型

2） 与梯队人才的沟通策略

3） 如何激励梯队人才

4） 如何**工作授权实现素质的提升