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**模块、战略性人力资源管理
1、企业
2、企业的过去与未来
3、与时俱进与超前创新
4、保证企业盈利的方法
5、创新
在哪些领域进行创新？
创新很困难吗？
创新的六个方向
6、企业的战略
1、战略的来源
2、制定战略的考虑因素
3、实施战略流程
战略目标制定
战略目标的分解
战略地图四个领域
关键指标
人力资源战略规划
花旗银行的人力资源定位
人力资源部门的主要任务
7、人力资源
1、资源的重要定义
2、企业的资源
3、人力资源的特点
4、员工的分类
才
德
5、给员工打标签
硬条件
学历、专业、工作年限、性别、年龄
软性能力
领导力
沟通能力
解决问题能力
组织协调能力
团队协作能力
激励能力
情绪控制能力
学习能力
时间管理能力
危机处理能力
精神
团队精神
积极性、主动性
忠诚度
打标签的方法
无领导小组讨论
场景模拟
公文筐
团队活动
第二模块、胜任力模型
1、常见的人力资源问题介绍
2、这些问题的起因
3、师长与少将理论
4、职业生涯树
5、补足职业生涯的缺失
6、让每个人知道追求的目标
7、胜任力模型是什么？
8、素质分类
核心能力素质
专业能力素质
通用能力素质
差别能力素质
制定胜任力模型
第三模块、战略性人力资源
1、战略人力资源管理的整体框架
人力资源战略如何服务于公司发展战略
行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
可操作的人力资源战略框架模型
人才需求战略的佳实践
人才获取战略的佳实践
人才开发战略的佳实践
典型企业案例全程平行分享
2、战略人力资源管理的系统思维及战略工具
人力资源管理如何影响企业的绩效；
人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；
战略管理与战略人力资源管理；
管理职能--HR对直线经理的挑战；
常见的竞争战略及配套的人力资源战略；
CEO对人力资源经理的期望与要求；
常用的定量分析方法；
第四模块、人力资源规划实务
人力资源的五个领域
招人
用人
评人
育人
留人
人力资源服务于企业战略
战略是追求目标
了解现状
差距就是问题
人力资源的工作是
人力资源计划
人力资源计划的五个阶段
公司战略澄清
内部人力资源现状分析
各部门岗位定编状况和需求分析
制定公司1-3年人力资源规划
制定人力资源规划执行的战术措施
人力资源计划的影响因素
行业定位
经营策略
经营规模
产值目标
人力资源计划涵盖内容
补充更新计划，退休，解聘，招聘
使用调整计划，轮岗，资格
发展计划，竞聘，升职，职业发展
评估计划，绩效管理，沟通机制
薪酬计划，薪酬，奖惩，福利
培训计划，员工层，管理层，技术
员工关系，沟通，合理化建议
费用控制，各种费用预算
人力资源现状分析
现有人员数量与质量
硬指标
学历
专业
年龄
职级
软指标
能力
特长
配置
成绩
综合素质
稳定程度
深入思考
政策、配置、体系、架构的合理性
历史遗留问题
现实问题
全面和局部
解决建议
拟定人力资源预算
上一周期成本
行业未来几年变化预期
人力市场变动
法规变动
目标限制
特殊项目要求
未来战略需求
第五模块、人员培训
培训的六个要素
培训目的
培训什么？
培训谁？
谁来培训？
怎么培训
结果如何
定义培训目的
解决问题
提升能力
培训需求的来源
员工需要
未来岗位需要
未来方向需要
培训常见的问题
领导不支持
员工不重视
需求不好定
费力不讨好
问卷不客观
正确的培训体系
岗位体系的清晰化
公布岗位要求
给员工打标签
战略人力需求计算
进行培训
训后考核
培训途径
OJT
Off-JT
教练式培训
公开课
内训
各种培训途径的比较
第六模块、人力资源年度工作计划
薪酬奖励计划
薪酬制度的特殊性
敏感性
特权性
唯一性
薪酬管理要达到
给优秀者以奖励
吸引关键人才
基本的安全保障
价值肯定
结成利益共同体
薪酬管理的流程
工作分析
岗位价值评估
岗位分级
岗位标杆设置
计算层级总和
薪资调查
五级工资标准设定
固定工资、绩效工资设定
营销人员薪酬
财务人员薪酬
高管薪酬
薪酬制度
制度维护
绩效管理
绩效管理与绩效考核
战略与绩效管理的关系
导入绩效管理的方法
确认企业战略
选择合适的绩效管理方法
平衡计分卡
KPI
目标管理
对管理层普及绩效管理知识
高层管理者
中低层管理者
理念与方法介绍
工具与表格
实务操作演练
对基层员工公布绩效管理制度
公布途径
培训或会议
试行并检讨
执行与调整
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