核心结构 

主要内容

前言 ：什么是 “经营型组织”1）发展逻辑 ：从赚钱、 到高效赚钱 ，再到值钱

2）转变认知 ：企业的一半是经营、 一半是组织

3）组织本质 ：组织驱动经营 ，实现战略目标

上篇：

战略绩效

从“各干各到“一 盘棋”

 一.绩效目标 ：先有战略、 后有目标1）战略不落地 ，所有老板心中共同的痛

2）战略解码 ：实现 “三个转变”

3）绩效目标 ：从战略 ，到组织目标、 个人目标

 二.组织绩效：

度量战略、

实现战略

1、目标制定：加减乘除、 上下同欲1）组织绩效目标的构成

2）不仅要关注结果指标 ，更要关注领先指标

3）三步走，厘清组织目标

4）实战演练 ：美乐公司的组织目标拆解

2、 经营分析：月度复盘、 找到路径1）经营分析会：作战会议 ，集中力量打胜仗

2）会前有准备、 会中有讨论、会后有落地

3）实战演练：美乐公司的经营数据分析

三. 个人绩效：

各司其职、

贡献价值

1、目标制定：注重结果、 关注过程1）个人绩效目标的构成

2）如何写好个人绩效目标

3）三步走，厘清个人目标

4）实战演练：美乐公司的个人目标拆解

2、绩效辅导：季度沟通、 成事达人1）用关怀凝聚团队、 用战争锤炼团队

2）只布置不检查辅导，不等于完成任务

3）绩效反馈面谈/实战演练

核心结构主要内容

下篇：

薪酬激励

从“要我做“到

“我要做”

一.薪酬预算 ：总量可控 ，提升人效

1）裁员 ：搞得鸡飞狗跳 ，并未降本增效

2）用好345原则： 既控住总额、 又降低成本

3）三步法 ，实现345薪酬激励

4）实战演练 ：美乐公司的薪酬预算分析

二. 薪酬体系:

结构合理、

有竞争力

1、 薪酬理念：

既有面子、 又有里子

1）设计面子 里子薪酬体系 ，让员工成为老板

2）薪酬哲学： 以什么样的原则进行价值分配

3）薪酬定位 ：薪酬结构/水平、 内外部公平性

2、 薪酬结构：

固定少加、 浮动多加

1）参考内外薪酬 ，设计薪酬框架

2）结合能力绩效 ，确定员工薪资

3）基于调薪矩阵 ，进行年度调薪

4）实战演练 ：美乐公司的薪酬结构设计

三. 奖金机制:

有效分钱、

激发动力

1、 奖金规则：

分灶吃饭 ，形成合力

1）奖金取决于公司业绩、 组织绩效和个人绩效

2）奖金总额方法： 目标法、 提成法

3）不同岗位 ，需要不同的奖金规则 ，不能一刀切

2、 中短奖金：

指哪打哪 ，打哪胜哪

1）前台奖金 ：你激励什么 ，就产出什么

2） 中后台奖金 ：大河有水 ，小河满

3） CEO特别奖、 奖金蓄水池（以丰补欠）

4）实战演练 ：美乐公司销售、 中后台等奖励机制

3、 长期激励：

定向激励 ，走得更远

1）长期激励实施的五大坑、 框架、 原则

2）员工持股不如项目跟投

3）华为的TUP计划