前 言：
本为规划贵司提升战略性人力资源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。
本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
课程目标：
Ø 使学员了解因应不同组织规模，『战略性人力资源管理』有其层次性之实务内容。
Ø 深入了解人力资源管理的方向（HRBP业务合作伙伴模式）、架构与操作方式
Ø 掌握人力资源战略的系统设计与规划
Ø 使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法
Ø 使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高
Ø 使管理者掌握战略性培训体系设计的工具与方法学员对象：
à 中高管理人员授课时数：2天12小时（每天上下午各3小时）
主讲老师：刘成熙授课方式：
Ì 透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演，使学习轻松愉快。
Ì 讲师行业经验丰富，可针对实际状况进行解析。
Ì 授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。
Ì 针对个案进行分析与研究，理论与实务能充分结合
课程大纲与训练方法**单元：战略性人力资源管理提升企业绩效训 练 内 容授课手法一. 战略性人力资源管理的重要性
二. 战略和战略性人力资源管理
三. 战略性人力资源管理体系构建
四. 为什么要实施战略人力资源管理
à 企业在市场经济中生存的需求
à 企业寻求长期稳定发展的需求
à 人力资本**大化的需求
五. 为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
六. 人力资源组织转型-战略性人力资源管理-HRBP（业务合作伙伴）转变
à HRBP-Business partner作为业务伙伴
n 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行
n 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案
n HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策
n 变革推动者：扮演变革的催化剂角色
n 关系管理者：有效管理员工队伍关系
à HRCOECenterof expertise作为HR领域专家
n 设计者: 运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性
n 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险
n 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持
à HR SSCShared service center作为HR标准服务提供者
n 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求
n HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分 （如：发薪、招聘）
n HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持
à HRBP全职员工服务率配置
n 有限的支持
n 标准的支持：
n 全面的支持：
à HRBP关键成功因素
n 选拔和使能优秀的HRBP；
n 帮助业务主管做好准备；
n 帮助HRBP从事物性工作中解脱出来；
七. HCOE关键成功因素
n HR COE和BP形成沟通闭环：
n HRCOE能力提升；
n HRCOE资源共享；
八. HRSSC关键成功因素
n 逐步转移、降低风险；
n 提升网络自助服务功能；
n 正确选择SSC服务范围；
九. 人力资本管理商业化运作模式&讲授法
&案例研讨
&小组讨论
&实务演练
第二单元：战略人力资源规划的三大基石训 练 内 容授课手法一. 战略性人力资源规划与管理的特点
à 确定外部环境、竞争对手和劳动力市场的影响
à 有长期发展的重点 （3-5年）
à 注重选择和决策
à 考虑所有人员
à 与公司战略和职能部门战略相适应
二. HR战略规划将经营战略，组织能力与人力资源的战略联系起来
à 经营
à 战略分析
à 组织所需的能力
三. 人力资源战略规划的三个重点
à 战略组织合理化
n 战略组织设计（根据公司战略而定）
n 战略组织效能
² 策略规划的四大步骤
² 评估组织效能的四种模式
² 组织效能检讨的方式
n 策略构想的形成
n 流程设计的形成
n 决定组织的因素分析
à 战略职位合理化
n 战略性职位设置
à 战略人员合理化配置
n 选定人才发展策略（绩效与潜力的评估）
n 国际新趋势：[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]
四. 案例研究与实例说明&讲授法
&案例研讨
&小组讨论
&实务演练
第四单元：战略性人力资源之绩效管理训 练 内 容授课手法一. 战略性绩效管理体系设计
à 主要绩效指标 (KPI) 选订
à KPI 如何量化才可以有效衡量
à 领先指标与落后指标的定义与运用
à 「平衡计分卡」四大构面主要绩效指标(KPI)解析
n 顾客面 ：主要目标市场选定方式，战略目标核心指针订定、业务管理的指标订定、如何建构顾客价值体系
n 流程面 ：创新流程、营运流程、售后服务流程
n 员工面 ：人力开发、人力报偿、人力维持目标、总务目标
n 财务面 ：企业整体财务运作的指标的订定，须符合股东的期望和经营计划、经营策略
二. 构建企业战略绩效管理地图-KPI定制
à 发展策略目标
à 发展与评选关键绩效指标
à 建构KPI的因果关系 à 依据关键成功因素发展行动方案
à 建构KPT的因果关系，形成企业独具竞争力的战略绩效地图
à 订定指针目标值
à 拟定行动方案
三. 执行企业战略绩效地图-KPI分解
à 公司目标如何分到各部门，各部门目标如何分到各职位
à 部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；
à 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
à 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
à 如何针对不同职位进行目标分解
四. 持续改善技巧-绩效面谈与评估
à 目标的执行
à 目标达成管理与评估
à 绩效评估
à 绩效改善与绩效发展面谈&讲授法
&案例研讨
&小组讨论
&实务演练第六单元：战略性激励机制与政策训 练 内 容授课手法一. 战略性激励机制与战略性薪酬体系设计
二. 战略薪酬体系设计的四种依据
à 基于市场
à 基于能力
à 基于业绩
à 基于职责
三. 有效激励理论模型
四. 实现激励政策的手段
n 组织激励（薪酬制度）
n 工作激励
n 管理的机能性激励
五. 组织发展
à 留人先留心
n 不同世代的价值观与行为特质
n 新旧世代的留才策略
n 面对新世纪HR的管理技能
à 人才晋升与工作轮调
à 员工关系
n 企业留才秘方～「从员工关系到员工满意」
n 员工关系对于企业的价值
n 员工关系的构面
n 如何以创意的方式进行组织沟通&讲授法
&案例研讨
&小组讨论
&实务演练第六单元：战略性培训与职业发展训 练 内 容授课手法一. 战略性培训体系设计
二. 人力资源战略与培训开发战略
à 企业战略经营要求
à 员工职业生涯发展
三. 战略性培训开发战略三个层面：
à 制度层：管理制度保证
à 资源层：需求要素
à 运营层：流程与职责
四. 培训与员工的职业发展战略
à 个人职业发展的几种方式
à 企业员工的职业发展
五. 职业发展规划设计
à 职业发展的目标设定
à 职业发展计划
六. 基于胜任能力的职业发展
à 职业发展通道设计
à 如何准确的定义员工职业程度
à 能力提升与绩效改进
