课程背景

为什么出了offer的大学生没来报到？为何招来的大学生没多久就辞职了？为什么学校好、面试表现也不错的大学生入职后的工作能力或态度低于预期？为什么面试时不觉得好的候选人入职后反而工作表现优异？用人者是否一开始就选对了人？

选对人涉及专业面试技术和心理学知识，也跟面试经验有关。合适的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。如今大学生应聘者彼此分享面经，应聘技巧书和视频满天飞，大小面霸层出不穷，该如何在短时内有效评估大学生人才呢？这对用人经理和HR提出了挑战。专业的面试技巧培训，已成为用人经理和HR们的一门必修课。

参加者　    用人经理和HR

培训方式    案例、讨论、角色扮演、情景模拟、示范、练习、心理学技术

课程目标与收获

1. 全面提升用面试的方法识人能力（包含大学生和社会人士）

2. 能够快速评估候选人的优势能力

3. 初步学习如何快速评估候选人的冰山部分（态度、性格、价值观、驱动力、稳定性等）

4. 记住2W2CTFTDURL追问模型，能够独立进行追问

5. 获得面试问题手册一本(**，含追问问题清单和试用期Career Talk话术)

一．简历识人（45分钟）

1. 火眼金睛识简历：大学生简历评估8要素（5分钟）

2. 示范与练习：看简历识能力、态度和性格（20分钟）

3. 练习与辅导：看简历设计面试问题（用公司常聘岗位的校招简历）（20分钟）

二．电话评估（45分钟）

1. 大学生评估模型（5分钟）

2. 电话筛选要素

3. 设定必要条件考核问题与答案

4. 大学生职业兴趣和稳定性考察（10分钟）

1). 职业兴趣经典6问（大学生版）

2). 稳定性提问（大学生版）

5. 吸引大学生—梳理岗位卖点（30分钟）

 1). 驱动力13条

 2). 卖点样本

 3). 练习：梳理岗位吸引点

 4). 练习：口头描述吸引点  

三．面试—评估能力（2.5小时）

1. 评估优势（45分钟，大学生和社会人士通用）

  1). 优势能力—示范与练习：用一个面试问题评估大学生的优势能力、动力和职业兴趣

  2). 优势资源

  3). 优势性格

2. 评估专业能力(45分钟, 针对大学生)

  1). 评估大学生的专业能力：一模三问

A. 示范与练习：情景模拟法

     B. 示范与练习: 情景案例法

     C. 示范与练习：行为面试法

3. 评估通用能力（1小时）

1). 评估大学生12种方法中**有效的五种

2). 评估大学生失败案例

3). 角色扮演：如何评估执行力

4). 角色扮演：如何评估学习能力

5). 沟通能力

A. 细分的沟通能力

B. 情景模拟四要素和情景案例三要素

           C. 示范：情景案例

           D. 练习:设计情景案例

四．如何追问（1小时）

1. 错误和正确的追问示范

2. 追问工具STAR和3WCTFTDURL

3. 集体练习：STAR追问（面试大学生的追问）

4. 小组讨论：根据给定材料练习追问

五. 评估冰山（1小时）

1. 评估性格、价值观、态度和潜力

1). 工具1（评估性格）-体验：九宫格法

2). 工具2（评估性格和价值观）-示范：10个问题法

3). 工具3（评估潜力和抗压性）-体验：图片法

4). 行为面试法评估岗位性格和态度

2. 示范：非语言类信息代表的含义（非语言类信息评估对照表）

六．面试流程和面试官礼仪（1小时）

1 练习：设计面试问题清单

2.讨论：面试流程？每一轮由谁来面试？考核哪些要素？

对应的面试问题是什么？（校招？根据时间）

3. 头脑风暴：你遇到的难忘的好的面试官是什么样的？

你遇到过的较差的面试官是什么样的？

什么样的面试官吸引候选人？

什么样的面试官易失去候选人？

4. 典型的面试官面试不当案例

5. 面试官的几种错误类型

6. 视频：校招面试官（根据时间）

7. 培训师示范开场：如何降低候选人的防御

七．复习和答疑（10分钟）

附录：

1. HR和用人经理在招聘面试中的分工

2. 评估社会人士的离职动机神奇8问

3. 评估社会人士的职业兴趣12问

4. 追问问题清单

5. 背景调查问题清单

6. 试用期职业访谈问题清单