课程背景

销售部门是企业唯一直接产生利润的部门，培养优秀的销售人员对企业营销目标的达成至关重要。销售这个职业很像是说相声的，说相声看起来很容易，两个人站在台上你一言我一语的聊天就行了。销售看起来也很容易，销售人员和客户你聊聊天，喝喝酒就可以了。但是相声**难的是把人逗乐，不是偶尔乐一下，而是不断的让大家乐。销售**难的是把东西卖出去，不是偶尔成一单，而是要不断的把东西卖出去。如果想做到这一点，事情就不简单了。需要培养，而且是持续的培养。

销售人员培养难在哪？

行为的障碍：销售能力中包含知识的成分，但是更多的是技能。所谓技能就是做事情和完成任务的能力。他是一种行为，不是一种认知。

变化的障碍：销售这门手艺，学习起来还有一样东西令人讨厌：你无论知道多少知识、无论训练过多少次，实际中还是会碰到你从没碰到过得事情。

系统的障碍：大部分B2B销售往往需要公司配套资源，这就要求在管理制度、考核方法、销售资源等各方面给予协助。否则，再好的方法论也是智商谈兵。

结果导致销售管理者在销售人员培养中常见经常会出现的问题：营养过剩和营养不良。销售管理若真正希望销售新人能实现快速、稳定、可持续的成长，就必须在培养模式设计上遵循如下三个原则：阶梯性原则、递进式原则、实践性原则。致力构造一条阶梯式的销售人才加速锻造流水线，让销售新人进入团队后能迅速成长和成熟，帮助企业打造一支销售精英团队，提高销售团队的战斗力。

课程目标

1.  让销售管理者懂得销售人员在不同阶段的培育之道

2．掌握加速销售人才成长的四大阶梯

3.  掌握销售人才培养的模式

4．掌握销售人才培养体系的多元化方法

课程对象

销售人员

课程时间

2天

课程方式

授课40%（互动引导） 小组练习20% 现场模拟演练40%

课程大纲

前言：销售人员培养的重要价值

思考：销售培养难在哪？

思考：销售人员的培养的误区？

1、 自生自灭型

2、 师傅带徒弟型

3、 外部讲师型

一、培训评估的四个阶段

1、不同意义的四级评估

2、宏观层面的多级评估

3、柯氏四级评估的内容与方法

4、目前销售人员培训后的常见问题

二、销售人才培养的陷阱

1、营养过剩

2、营养不良

3、培养模式三原则

阶梯性原则

递进式原则

实践性原则

三、销售人员加速成长的四个阶段

1、四个阶段的定义

2、每个阶段的特征表现

3、销售如何构建客户业务知识

四、四个阶段的具体操作

（一）启蒙化阶段——入职塑模

1、心态

2、规矩

3、知识

产品（核心、外延、附加）

客户（组织架构、采购流程、采购角色）

竞争（SWOT）

4、扑克牌训练法

（二）标准化阶段——专项训练

1、销售技能

破冰润滑（赞美寒暄）

需求挖掘（SPIN）

价值呈现（FABE）

异议引导（四大对策）

2、**四步法的落地

**步：培训学习

第二步：工具设计

第三步：行为转化

第四步：教练辅导

（三）共性化阶段——集训轮训

1、信任建立（高层公关）

2、心理洞察（销售心理）

3、销售谈判（讨价还价）

4、异常变化（竞争者、政策）

5、集训轮训三大步骤

（四）个性化阶段——协同拜访

1、观察式

2、支援式

3、示范式

（五）突击训练

五、构建企业销售人才培养体系

（一）集中培训

1、销售培训课程体系设计

销售培训课程体系设计的一般思路与方法

适合本公司的销售培训课程体系研讨

2、全面完善企业培训的支撑保障体系

理顺销售部与其它各部门的关系

如何构建内部销售讲师队伍？

如何整合外部培训资源？

如何整合企业内部培训资源？

3、推进计划落实

4、培训课程设计

课程目标、课程大纲、主要内容、主要方法

5、培训资源的选择与组合

如何选择合适的讲师

如何获得各方参与和内部支持

培训相关资源的筹备

6、培训活动的组织与落实

培训活动策划基本思路

培训进程的控制

7、收获培训成果

训后跟踪与促进的基本方法

培训效果转化的几个关键环节

促进培训效果转化的多种方法

（二）导师制

1、确认目标

2、设计方案

3、选拔师徒

4、开展培训

5、师徒匹配

6、准备资源

7、跟进支持

8、追踪考评

（三）适当授权

1、明确任务

2、选择授权人

3、明确沟通

4、授权后的里程碑追踪

5、授权结束后的绩效面谈

（四）轮岗

1、区域类型

2、客户类型

3、行业类型

（五）学习分享会

1、销售人员分享一个自己过去成功的销售案例，其他人谈出感受或略作点评

2、 销售人员分享自己近期**读书、上网或看视频等学到的让自己对感触很深的销售道理

3、销售人员分享近期工作、生活上的感悟或总结出的销售道理