【课程目标】

盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。不过，在现实中很多企业却上演了一幕幕招聘失败的剧目，出现了种种不尽人意的问题：

Ÿ 招聘需求不明确，招聘标准不清晰，选人靠主观；

Ÿ 招聘广告设计太LOW，不能吸引候选人，降低招聘效率；

Ÿ 招聘渠道不会甄选和匹配，收集到简历过少；

Ÿ 不知道如何筛选简历，造成面试成本过高；

Ÿ 面试技能匮乏，面试准确度太低，总是看错人；

Ÿ 面试决策不科学，临门一脚总是不进球；

本训练营集合了当前**前沿的招聘理论和方法，整合讲师10余年的企业招聘工作实操经验，既具有理论性，又有实操性。该训练营从招聘的需求分析入手，按照招聘的流程划分成了9节课，把招聘工作掰开了、揉碎了，全景展示招聘工作各个环节的操作技巧和方法，有理论、有方法、有工具，手把手的教给学员如何从一个“招聘小白”快速蜕变成一个“猎才高手”。

【课程目标】

1、掌握招聘规划方法，以有效降低企业的人工成本；

2、学习精准面试模型构建方法，以提高面试的精准度；

3、学会招聘渠道的甄选和匹配技巧，以保证简历的足够数量；

4、掌握招聘广告设计与迭代的方法，增加招聘的精准度和吸引力；

5、掌握快速、精准筛选简历的方法与技能，提高面试效率；

6、学习**高质量的电话邀约面试技巧，提高面试到场率；

7、掌握精准面试的技巧与方法，增加招聘工作的准确度；

8、学会人才录用决策的流程与方法，**大限度提高招聘成功率；

9、学习招聘数据分析技巧，使招聘工作获得持续改进。

【学习收益】

Ÿ 听得懂：系统的招聘面试课程

Ÿ 学得会：**接地气的操作方法

Ÿ 用得好：灵活便捷的招聘工具

【适应人群】

Ÿ HR招聘管理人员

Ÿ 企业中高层管理人员

【课程时间】

   3天，每天6小时

【课程大纲】

**部分：招聘需求分析

1、讨论：选人与育人哪一个更重要？

2、招聘失败的风险有哪些？

3、招聘人员应具备招聘理念与避免误区

4、招聘人员应具备的素质要求

5、招聘需求分析流程

6、招聘需求分析的两大维度：数量分析和质量分析

7、招聘数量要做好的4项分析：

（1）需求数量分析（2）岗位饱和度分析（3）人力损耗分析（4）弥补方式分析

8、招聘需求数量分析的四个方法

（1）德尔菲法（2）管理人员判断法（3）劳动定额法（4）回归分析法

9、招聘岗位的工作饱和度分析方法

10、招聘岗位人力损耗分析方法

11、不招聘的8种替代方式与方法

12、招聘计划编制方法

13、演练：编制招聘计划

14、工具：

 （1）招聘需求数量分析公式

 （2）人力资源损耗分析四大公式

 （3）招聘计划表

第二部分：构建岗位人才画像

 1、小案例：哪位是**的司机？

 2、招聘的三个匹配理论

 3、确定招聘的六个维度：K/S/A/P/M/V模型

 4、岗位职责决定了任职资格

 5、制定目标岗位的《招聘甄选控制表》

 6、素质的缘起：外交官的甄选故事

 7、构建岗位人才画像的两大模型：冰山模型与洋葱模型

 8、素质的获取途径与输出解析

 9、互动：选择谁担任项目经理

 10、素质模型如何开发

 11、学会使用招聘画像模板

 12、演练：编制某岗位《招聘甄选控制表》

 13、工具：

 （1）《招聘甄选控制表》

 （2）《招聘画像模板》    

第三部分：招聘广告设计技巧

 1、“光环效应”让招聘广告更具有吸引力

 2、招聘人员应具备设计思维：

（1）产品思维（2）用户思维（3）敏捷思维（4）简约思维

3、好的招聘广告决定招聘效果

4、招聘广告设计的AIDA原则

 5、招聘广告设计5技巧

6、招聘广告容易陷入三个陷阱

7、招聘广告设计：企业信息的设计技巧

8、招聘广告如何塑造企业雇主品牌

9、招聘广告设计：职位信息的设计技巧

10、职位信息的内容设计要点：

 （1）必选内容（2）可选内容（3）不鼓励内容（4）禁止内容

11、招聘广告产品的迭代方法

12、招聘任务不能完成的三个主要原因

13、演练：设计公司和职位的招聘广告

第四部分：招聘渠道管理

1、为何重视招聘渠道：渠道为王

2、选准池塘才能钓到鱼

3、内部渠道与外部渠道的比较

4、内部招聘渠道的细分与比较

5、外部招聘渠道的细分与比较

6、影响招聘渠道选择的6个关键因素

7、招聘渠道选择三个维度

（1）按照职级分析：金领、白领和蓝领

（2）按照职类分析：营销、专业技术、行政、生产

（3）按照发展阶段分析：初创期、高速发展期和稳定发展期

8、选择招聘渠道三部曲

9、校园招聘组织与实施

10、招聘渠道的成本与有效性分析

11、**容易忽略的三大招聘渠道：内部伯乐奖、人走茶不良、面试者回炉

12、未来招聘渠道管理的五大趋势

13、演练：设计公司某几类职位的招聘渠道

14、工具：

  （1）招聘渠道选择表

  （2）招聘渠道分析表

第五部分：招聘简历筛选技巧

1、案例：简历之痛

2、朗讯如何**简历选择人才

3、简历筛选的三大目的

4、快速有效的筛选简历四要素

（1）看信息（2）辨真伪（3）促面试（4）初筛选

5、案例：乐百氏挑选简历的三道工序

6、简历筛选的两步法

7、从简历中判断应聘者的12个方法

第六部分：电话邀约面试技巧

1、案例：为何候选人都不来面试

2、电话邀约面试的目的与好处

3、常见电话邀约面试存在的问题

4、成功电话邀约面试三要素

（1）充分准备（2）沟通技巧（3）后续追踪

5、做好电话邀约前的四项准备

（1）资料准备（2）工作准备（3）自我准备（4）心理准备

6、电话邀约面试四问

7、电话邀约面试的7步骤

8、与求职者进行电话邀约的评估标准

9、电话邀约注意事项

10、电话邀约面试失败的7大原因与应对技巧

11、演练：电话邀约面试

12、工具：《邀约面试记录表》

第七部分：招聘面试技巧

1、面试是“雾里看花”

2、自检：面试技能

3、面试的5大步骤

4、做好面试前的10项准备工作

5、常见面试的四个方法

（1）非结构化面试法（2）结构化面试法（3）行为描述面试法（4）全面结构化面试法

6、行为描述面试的要点

7、行为描述面试的13个技巧

8、面试中的四大基本功：问、听、观、评

9、问的技巧：面试经典六问

（1）引入式问题：渐入佳境        （2）行为式问题：穷追猛打

（3）智力（应变）式问题：暗藏玄机（4）动机式问题:意欲何为

（5）虚拟情境式问题：身临其境    （6）压迫式问题:兵不厌诈

12、案例：宝洁公司面试八问

13、如何合理安排提问类别

14、听的技巧：STAR面试技巧

15、如何运用STAR面试技巧

16、观的技巧：**肢体了解内心

17、评的技巧：面试评价常见的误区

18、如何结束面试

19、如何拒绝面试不合格的候选人

20、给候选人带来好的面试体验的技巧

21、演练：面试提问技巧

22、工具：《面试问题清单》

          《面试维度表》

第八部分：招聘录用决策方法

1、情景案例：做个决策为何那么难

2、什么是录用决策

3、招聘录用决策的程序

4、招聘录用决策操作的两大要点

5、人才选拔不可苛求完美

6、案例：为何成绩**的人反而落选

7、招聘录用决策的两大方法

（1）诊断法（2）统计法

8、案例：录用小王还是小李

9、做录用决策应注意的问题

10、背景调查的内容与注意事项

11、背景调查问题示例

12、工具：《背景调查表格》

第九部分：招聘数据分析技巧

1、招聘数据分析对HR的价值

2、常用的招聘数据分析

（1）关键绩效数据（2）招聘过程数据（3）渠道数据（4）招聘成本数据

3、招聘漏斗分析

4、影响线上招聘效果的5个关键数据

5、招聘速度数据分析

6、招聘渠道有效性数据分析

7、招聘成本数据分析

8、招聘数据分析应用模型

9、工具：《招聘KPI 设计表》

        《招聘费用记录和汇总表》

        《招聘渠道经济性和有效性分析表》