（12课时，两天）

课程推荐

本课程被清华大学MBA总裁班，评为**受欢迎的实用类课程。本课程实现了领导能力的要素化，用一句话描述本课程，是“像做化验一样分析领导力。”

课程背景

企业发展，需要引进中高层经理，如何面试中高层经理，是成长型企业的必修课。中高层经理的匹配，要考察八个因素。围绕八个匹配因素，本课程要实现以下五个目标，详见下文的“课程目标”。

课程目标

1. 梳理需求，梳理高端岗位的多层次需求；

2. 素质测试，测试高端候选人的心理素质；

3. 成果预测：预测高端候选人的工作成果；

4. 技能评估，评估高端候选人的能力技能；

5. 入职规划，规划高端候选人的入职方案。

知识收益

匹配因素——学习本课程，学员可以全面了解匹配因素。高端面试看不准，主要原因，是对匹配因素的了解不全面。高端面试一共有八个因素，本课程对八个匹配因素进行了充分的讲解。

技能收益

靶点测试——学习本课程，学员能掌握靶点测试技巧。面试看不准，主要原因是测试的标靶模糊。本课程对所有标靶进行了深入分析，让学员能对素质能力进行靶点测试。

适合对象

HR面试官、猎头面试官、企业高管

课程目录

**天 上午 9：00—12：00

**章 需求：梳理高端招聘的多层次需求（1课时）

第二章 观念：探询高端候选人的内隐观念（1课时）

第三章 沟通：分析高端候选人的沟通模式（1课时）

**天 下午 13：30—16：30

第四章 基础：筛查高端候选人的障碍特质（1.5课时）

第五章 特长：发现高端候选人的促进特质（1.5课时）

第二天 上午 9：00—12：00

第六章 岗位：比对高端候选人的岗位类型（1课时）

第七章 成果：验证高端候选人的工作成果（1课时）

第八章 能力：评估高端候选人的领导能力（1课时）

第二天 下午 13：30—16：30

第九章 技能：考察高端候选人的管理技能（2课时）

第十章 方案：规划高端候选人的入职方案（1课时）

课堂练习

**天

小组练习1：匹配因素的模拟排序（10分钟）**天上午9：40—9：50

小组练习2：内隐观念的模拟测试（20分钟）**天上午 10：40—11：00

小组练习3：障碍特质的模拟测试（20分钟）**天下午 14：30—14：50

小组练习4：促进特质的模拟测试（20分钟）**天下午 15：50—16：10

第二天

小组练习5：岗位类型的模拟测试（20分钟）第二天上午 9：40—10：00

小组练习6：领导能力的模拟测试（20分钟）第二天上午 11：30—11：50

小组练习7：管理技能的模拟测试（20分钟）第二天下午 15：30—15：50

课堂形式

讲师面授，**效果的课堂人数为35人

分组学习，**效果的小组人数为5-7人

课程大纲

**章 需求：梳理高端招聘的多层次需求

本章解答的问题：高端招聘，要考察候选人的哪些因素？

一 匹配因素：高端招聘有哪些匹配因素

1. 素质因素：观念、沟通、基础、特长

2. 经历因素：岗位、成果、技能、能力

二 观念匹配：候选人的观念与团队能否融合

1. 正确依据：决定两人信任能否达成

2. 活动立场：决定两人合作能否开展

3. 时间朝向：决定两人目标能否统一

三 沟通匹配：候选人的沟通与团队是否融洽

1. 倾听时长：决定两人谈话是否深入

2. 话题回应：决定两人谈话是否愉快

3. 语境跟随：决定多人会谈是否顺畅

四 基础匹配：候选人的职业方向是否有障碍

1. 职业趋向：心理特质决定的职业方向

2. 障碍特质：弱计划、弱执行、弱合作、弱责任

五 特长匹配：候选人的能力成长是否有特长

1. 绩效锚点：杰出绩效需要的心理特质

2. 促进特质：强计划、强执行、强合作、强责任

六 岗位匹配：候选人的岗位类型和目标是否一致

1. 技术类型：一般技术、重要技术、关键技术

2. 节点类型：一般节点、重要节点、关键节点

七 成果匹配：候选人的工作成果和预期是否一致

1. 工作成果：候选人所创造的成果

2. 预期成果：高端招聘的预期成果

八 技能匹配：候选人的管理技能与职责是否相称

1. 中层经理的管理技能

2. 高层经理的管理技能

九 能力匹配：候选人的领导能力与层级是否相当

1. 中层经理的领导能力

2. 高层经理的领导能力

l 小组练习1：匹配因素的模拟排序

ü 本章的教学目标：了解高端招聘的匹配因素

第二章 观念：探询高端候选人的内隐观念

本章解答的问题：如何预测，候选人能不能融入高管团队？

一 观念区隔：人们会因为哪些观念而产生隔阂

1. 正确依据：正确的内在依据

2. 活动立场：活动的自我立场

3. 时间朝向：行为的时间朝向

二 正确依据：为什么两人难以相互信任

1. 自我：主观思维，相信直觉感受

2. 权威：对象思维，相信名人名言

3. 逻辑：客观思维，相信因果概率

4. 正确依据的测试方法：依据测试

三 活动立场：为什么两人难以开展合作

1. 回避：旁观者，对活动的回避

2. 祈使：指挥者，对活动的指挥

3. 投入：参与者，对活动的参与

4. 自我立场的测试方法：立场测试

四 时间朝向：为什么两人难以统一目标

1. 即时：现在可以做什么，快乐

2. 过去：过去有什么错误，悲观

3. 未来：未来有哪些希望，乐观

4. 时间朝向的测试方法：朝向测试

l 小组练习2：内隐观念的模拟测试

ü 本章的教学目标：测试高端候选人的内隐观念

第三章 沟通：分析高端候选人的沟通模式

本章解答的问题：如何预测，团队会不会接纳候选人？

一 沟通模式：沟通情景中的不自觉行为倾向

1. 倾听时长：保持深层倾听的时间长度

2. 话题回应：对他人话题的评价性回应

3. 语境跟随：对他人语境的无意识跟随

二 倾听时长：保持深层倾听的时间长度

1. 深层倾听：情感和理智同步的深层倾听

2. 短时倾听：深层倾听时间短于表达时间

3. 长时倾听：深层倾听时间长于表达时间

4. 测试方法：倾听测试

三 话题回应：对他人话题的下意识回应

1. 消极回应：以沉默和回避回应他人表达

2. 否定回应：以转移和否定回应他人表达

3. 积极回应：以兴趣和探询回应他人表达

4. 测试方法：话题测试

四 语境跟随：对他人语境的无意识跟随

1. 对象跟随：对特定对象的语境跟随

2. 普遍跟随：对沟通对象的语境跟随

3. 语境转换：多种语境中的自由转换

4. 测试方法：语境测试

ü 本章的教学目标：分析候选人的沟通模式

第四章 基础：筛查高端候选人的障碍特质

本章解答的问题：如何发现，候选人的能力短板？

一 职业趋向：心理特质决定的职业方向

1. 趋向障碍：妨碍能力发展的心理特质

2. 障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖

二 困惑失察：计划性的障碍特质

1. 妨碍表现，不能制定长远计划

2. 障碍根源，过程规划不严谨

3. 测试方法，景仰测试、概念测试

三 指令消解：执行力的障碍特质

1. 妨碍表现，不能迅速投入工作

2. 障碍根源，指令响应不及时

3. 测试方法，指向测试、建议测试

四 攀比接纳：合作性的障碍特质

1. 妨碍表现，不能广泛协调众人

2. 障碍根源，人际互动不亲和

3. 测试方法，视角测试、榜样测试

五 管束依赖：责任心的障碍特质

1. 妨碍表现，不能改善工作行为

2. 障碍根源，行为缺陷不反思

3. 测试方法，自省测试、道歉测试

l 小组练习3：障碍特质的模拟测试

ü 本章的教学目标：识别高端候选人的能力短板

第五章 特长：发现高端候选人的促进特质

本章解答的问题：如何发现，候选人的能力特长？

一 绩效锚点：杰出绩效需要的心理特质

1. 杰出绩效：努力程度无法解释的卓越绩效

2. 促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟

二 长段思考：计划性的促进特质

1. 促进表现，对工作过程的反复推演

2. 绩效优势，思考过程的自我检查

3. 测试方法，原则测试、决策测试

三 动作自觉：执行力的促进特质

1. 促进表现，对工作行为的主动探索

2. 绩效优势，行为动作的自我尝试

3. 测试方法，印象测试、技巧测试

四 先验欣赏：合作性的促进特质

1. 促进表现，对合作潜力的主动发掘

2. 绩效优势，他人价值的积极欣赏

3. 测试方法，预期测试，高手测试

五 冲动延迟：责任心的促进特质

1. 促进表现，对工作过程的持续优化

2. 绩效优势，自我行为的主动改善

3. 测试方法，厌恶测试、习惯测试

l 小组练习4：促进特质的模拟测试

ü 本章的教学目标：发现高端候选人的能力特长

第六章 岗位：对比高端候选人的岗位类型

本章解答的问题：如何预测，候选人能不能适应岗位？

一 岗位类型：技术类型和节点类型的程度性特征

1. 技术类型：一般技术、重要技术、关键技术

2. 节点类型：一般节点、重要节点、关键节点

二 技术类型：流程作品所需要的技术

1. 一般技术：流程作品的保管和搬运

2. 重要技术：流程作品的组合和拆分

3. 关键技术：流程作品的创造和分析

4. 测试方法：技术类型测试

三 节点类型：组织信息所经历的传输

1. 一般节点：组织信息的接收和传递

2. 重要节点：组织信息的汇总和分发

3. 关键节点：组织信息的加工和创造

4. 测试方法：节点类型测试

l 小组练习5：岗位类型的模拟测试

ü 本章的教学目标：对比候选人经历的岗位和目标岗位

第七章 成果：验证高端候选人的工作成果

本章解答的问题：如何预测，候选人能不能取得成果？

一 成果属性：工作成果有什么特征

1. 独立性：个人交付，不是团队交付

2. 完整性：成果完整，不是部分成果

3. 必然性：条件充分，不是机缘巧合

4. 复制性：过程清晰，不是鲁莽盲干

二 成果类型：如何分析高端岗位的预期成果

1. **类，管理成果，

2. 第二类，职能成果

3. 第三类，信息成果

4. 第四类，市场成果

5. 第五类，生产成果

三 成果能力：怎么验证高端候选人的工作成果

1. 综合能力：多项成果的关联

2. 专业能力：单一成果的性状

3. 成果过程：创造成果的过程

4. 成果要点：创造成果的诀窍

ü 本章教学目标：验证高端候选人的工作成果

第八章 能力：评估高端候选人的领导能力

本章解答的问题：如何预测候选人的领导能力？

一 人际能力：中层经理的人际能力

1. 对上：附议、报告、建议、意见、提案、否决

2. 平行：欣赏、联谊、求助、讨论、谈判、威胁

3. 对下：关注、表扬、批评、征询、指令、警告

4. 中层经理的人际能力测试

二 运营能力：中层经理的运营能力

1. 前馈控制：基于可能性的事先控制

2. 常态应对：常态化方案的问题应对

3. 联动设置：工作协作的情景化设置

4. 升维规划：基于新维度的进程规划

5. 中层经理的运营能力测试

三 思维能力：高层经理的思维能力

1. 多元视角：事物性状的多维分析

2. 聚焦迭代：目标指向的代际强化

3. 范式转化：人际理念的行为转化

4. 责任具象：责任分解为工作行为

5. 高层经理的思维能力测试

四 决策能力：高层经理的决策能力

1. 善意：以人为本的善意

2. 勇气：发动变革的勇气

3. 果断：紧急决策的果断

4. 谨慎：重要决策的谨慎

5. 高层经理的决策能力测试

l 小组练习6：领导能力的模拟测试

ü 本章的教学目标：掌握领导能力的测试方法

第九章 技能：考察高端候选人的管理技能

本章解答的问题：如何预测候选人的管理技能？

一 分层担责：各层经理的职责有什么区别

1. 基层主管：过程监督、行为纠正、绩效指导

2. 中层经理：作业管理、岗位管理、流程管理

3. 高层经理：结构管理、机制管理、文化管理

二 面试原则：管理技能面试有哪些原则

1. 进阶原则：高层要具备低层技能

2. 杠杆效应：上层特征会无限放大

三 中层技能：中层经理有哪些关键技能

1. 作业管理：绩效归因与作业优化

2. 岗位管理：工作设计与岗位优化

3. 流程管理：流程分析与流程再造

4. 行为面试：针对中层行为的测试

5. 情景面试：针对中层情景的测试

四 高层技能：高层经理有哪关键技能

1. 结构管理：结构诊断与结构调整

2. 机制管理：机制判断与机制规划

3. 文化管理：文化分析与文化重塑

4. 行为面试：针对高层行为的测试

5. 情景面试：针对高层情景的测试

l 小组练习7：管理技能的模拟测试

ü 本章的教学目标：掌握管理技能的测试方法

第十章 方案：规划高端候选人的入职方案

本章解答的问题：怎么撰写，面试报告和入职方案？

一 执行步骤：高端面试有哪些步骤

1. 排序：招聘需求排序，需要什么人

2. 测试：高端人选测试，他是什么人

3. 报告：面试报告撰写，他是否合适

4. 方案：入职方案规划，怎样能合适

二 面试报告：怎样撰写面试报告

1. 观念：候选人能不能融入组织

2. 沟通：团队能不能接纳候选人

3. 基础：候选人有没有能力短板

4. 特长：候选人有没有能力特长

5. 岗位：候选人能不能适应岗位

6. 成果：候选人能不能取得成果

7. 能力：候选人能不能胜任层级

8. 技能：候选人能不能承担职责

三 入职方案：怎样规划候选人的入职方案

1. 障碍清单：列出候选人的入职障碍

2. 入职计划：规划候选人的入职计划

3. 内部沟通：高管团队确认入职计划

4. 计划协商：与候选人协商入职计划

5. 练习建议：候选人入职的自我练习

6. 高管教练：候选人入职的技能辅导

ü 本课的教学目标：规划高端候选人的入职方案

课后开卷测试，一小时（可选）

选择题、填空题，加强记忆

分析题、简答题，加强理解