（6课时）

课程推荐

本课程被清华大学职业经理训练中心，评为优秀课程，课程实现了能力素质的要素化。用一句话评价本课程，是“练就识人慧眼”。

课程背景

1. 永续经营：企业经营依靠骨干人才，骨干人才的前生，是高潜力人才。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业经营的稳定性与持续性。

2. 成长速度：当市场需求放大时，企业要迅速扩大规模。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业的成长速度。

课程逻辑

1. 人才识别：高潜力人才有三个特征，高适应、高绩效、高发展。高适应是职业适应性广，高绩效是绩效水平高，高发展是成长迅速。本课程列举了高潜力人才的特征，让人才识别有章可循。

2. 内在根源：高潜力人才的卓越表现，都有内在的根源，内在根源包括人格特质、心理动机、关键行为。本课程列举了高潜力人才的内在根源，让人才识别有的放矢。

3. 靶点测试：面试看不准，主要原因是测试的标靶模糊。例如，什么是执行力？怎么测试执行力？这两个问题不解决，“执行力”是一个模糊的、不可测试的标靶。如果把执行力分解为三个情景行为，接收指令、明确步骤、投入行动，这三个情景行为，是可以测试的靶点。本课程把所有测试标靶，细分为可测试的靶点，让招聘面试客观精准。

课程收益

1. 知识收益：深入了解高潜力人才的特征

2. 技能收益：提升面试高潜力人才的技能

适合对象

招聘经理、中层经理

内容目录

**章 人才画像：高潜力人才的三个特征 （1课时）

第二章 障碍特质：高潜力人才的面试筛选 （1课时）

第三章 促进特质：高潜力人才的面试优选 （1课时）

第四章 发展经历：高潜力人才的面试遴选 （2课时）

第五章 技术要领：高潜力人才的面试要领 （1课时）

课程进度

上午 9：00—12：00

**章 人才画像：高潜力人才的三个特征 （1课时）

第二章 障碍特质：高潜力人才的面试筛选 （1课时）

第三章 促进特质：高潜力人才的面试优选 （1课时）

下午 13：30—16：30

第四章 内在动机：高潜力人才的面试精选 （2课时）

第五章 发展经历：高潜力人才的面试遴选 （1课时）

课堂练习

小组练习1：心理特质的模拟测试（20分钟）上午11：00—11：20

小组练习2：发展经历的模拟测试（30分钟）下午15：00—15：30

课堂形式

1. 讲师面授，全程开放互动，学员在轻松的氛围中，掌握大信息量的知识

2. 分组学习，在课程设计中，默认小组数量为5组，每组学员人数为7人

3. 课堂讨论，**效果的小组数量为5组，增加小组数量会延缓讨论进度

4. 小组训练，**效果的小组人数为7人，增加小组人数会降低训练效果

课程大纲

**章 人才画像：高潜力人才的三个特征

本章解答的问题：具有哪些特征，才是高潜力人才？

一 核心特征：高潜力人才的三个特征

1. 进步无障碍：没有妨碍能力进步的心理特质

2. 成长有条件：具备促进能力成长的心理特质

3. 发展有经历：拥有主导能力发展的成功经历

二 进步无障碍：没有阻碍能力进步的心理特质

1. 能力进步：经历推动的能力水平提升

2. 障碍特质：妨碍能力进步的心理特质

三 成长有条件：具备促进能力成长的心理特质

1. 能力成长：特质促进的能力水平提升

2. 促进特质：促进能力成长的心理特质

四 发展有经历：具有主导能力发展的成功经历

1. 能力发展：自主达成的能力水平提升

2. 发展经历：主导能力发展的成功经历

ü 本章的教学目标：了解高潜力人才的核心特征

第二章 障碍特质：高潜力人才的面试筛选

本章解答的问题：高潜力人才，为什么能全面发展？

一 障碍特质：妨碍能力进步的心理特质

1. 因果清晰：障碍特质可以解释低绩效

2. 稳定特质：障碍特质可以预测低绩效

3. 障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖

二 困惑失察：什么特质会妨碍计划性

1. 妨碍表现，不能制定长远计划

2. 障碍根源，过程规划不严谨

3. 测试方法，景仰测试、认同测试

三 指令消解：什么特质会妨碍执行力

1. 妨碍表现，不能迅速投入工作

2. 障碍根源，指令响应不及时

3. 测试方法，指向测试、建议测试

四 攀比接纳：什么特质会妨碍合作性

1. 妨碍表现，不能广泛联络众人

2. 障碍根源，人际互动不亲和

3. 测试方法，视角测试、榜样测试

五 管束依赖：什么特质会妨碍责任心

1. 妨碍表现，不能改善工作行为

2. 障碍根源，行为缺陷不反思

3. 测试方法，自省测试、道歉测试

ü 本章的教学目标：面试中筛查障碍特质

第三章 促进特质：高潜力人才的面试优选

本章解答的问题：高潜力人才，为什么有能力特长？

一 促进特质：促进能力成长的心理特质

1. 因果清晰：可以解释高绩效

2. 稳定特质：可以预测高绩效

3. 促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟

二 长段思考：什么特质会促进计划性

1. 促进表现，对工作过程的反复推演

2. 绩效优势，思考过程的自我检查

3. 测试方法，原则测试、决策测试

三 动作自觉：什么特质会促进执行力

1. 促进表现，对工作行为的主动探索

2. 绩效优势，行为动作的自我尝试

3. 测试方法，印象测试、技巧测试

四 先验欣赏：什么特质会促进合作性

1. 促进表现，对合作潜力的主动发掘

2. 绩效优势，他人价值的积极欣赏

3. 测试方法，预期测试，高手测试

五 冲动延迟：什么特质会促进责任心

1. 促进表现，对工作过程的持续优化

2. 绩效优势，自我行为的主动改善

3. 测试方法，厌恶测试、习惯测试

l 小组练习1，演练：心理特质的测试模拟

ü 本章的教学目标：面试中优选促进特质

第四章 发展经历：高潜力人才的面试遴选

本章解答的问题：高潜力人才，有哪些关键行为？

一 发展经历：主导能力发展的成功经历

1. 学习经历：工具阅读、刻意练习

2. 创新经历：要素分析、持续迭代

3. 协作经历：主动分担、分级求助

4. 领导经历：动机激励、技能辅导

二 学习经历：学习经历包含了哪些关键行为

1. 工具阅读：问题导向的主题阅读

2. 刻意练习：熟练导向的技巧练习

3. 学习经历的面试考察

三 创新经历：创新经历包含了哪些关键行为

1. 要素分析：构成要素的拆分识别

2. 持续迭代：成果性状的持续改善

3. 创新经历的面试考察

四 协作经历：协作经历包含了哪些关键行为

1. 主动分担：团队任务的主动承担

2. 分级求助：个人困境的分级求助

3. 协作经历的面试考察

五 领导经历：领导经历包含了哪些关键行为

1. 动机激励：他人动机的引导强化

2. 技能辅导：他人技能的传授辅导

3. 领导经历的面试考察

l 小组练习2，演练：发展经历的测试模拟

ü 本章教学目标：面试中测试发展经历

第五章 技术要领：高潜力人才的面试要领

本章解答的问题：面试高潜力人才，有哪些技术要领

一 判断失真：面试中有哪些非理性判断

1. 直觉判断：单向直觉、双向直觉

2. 刻板印象：将整体特征赋予个体

3. 自我服务：把自我特质是为优点

4. 认知带观：理性和直觉的速度差

二 甄选效度：如何提高面试的有效性

1. 靶点测试，单一靶点的存在判断

2. 逐项确认，测试标靶的逐项确认

3. 分层递进，测试标靶的逐级确认

4. 操作程序，标准步骤和行为规范

ü 本章的教学目标：提高面试的甄选技能

课后开卷测试，一小时（可选）

选择题、填空题，加强记忆

分析题、简答题，加强理解