【课程背景】                                                               

任何管理变革与提升，首先需要改变的、根本性需要调整的是思维模式与做事习惯，而不是技术、方法与工具。

绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密。其成功的关键并不是考核模式的抉择，也不是先进工具的应用，而是全员对绩效管理理念与做法的接受。

绩效管理是一项专业性、实操性极强的硬工程。硬事需要软做，虚实需要结合，只有深度、正确认知绩效管理的价值意义，每一位员工发自内心地认同绩效管理，并进而形成崇尚绩效的组织文化氛围，才能确保企业绩效管理工作得以顺利实施。

【课程收益】                                                                

0 基于经营管理、链接业务，深度认知绩效管理的价值意义。

0 增强企业绩效管理工作的共识度，改善各级管理者的重视度，提升全员的接受度。

0 塑造崇尚绩效的组织氛围，打造积极向上的文化场域。

【课程形式】                                                              

课堂讲授、案例分析、小组研讨、游戏互动、分组PK等

【课时设置】                                                              

6小时，6小时/日，1日（12小时，6小时/日，2日尤佳）

【适用学员】                                                              

企业各级管理者/ 全体员工 / 人力资源部、企管部、考核办等绩效管理相关部门人员

【课程提纲】                                                              

引言  

案例：绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密。

工具：EPP企业绩效提升“T—power”（三力）模型

——企业经营就是绩效管理。

一、企业中关于“绩效管理”的错误声音

“绩效管理做得好坏取决于人力资源部！”

“我们的业绩还不错，有没有绩效管理都无所谓。”

“绩效管理，难！难于上青天！”

“绩效管理就是扣分、扣钱！”

……

二、系统性认知绩效管理的价值。

（一）认知绩效，才能改善绩效。

1、实施员工绩效管理是商业社会委托代理关系的**基本要求。

2、绩效管理首先要求的是管理者对团队工作的规划力，其次才是考核员工。

3、绩效不是考核出来的，提升员工业绩达成能力才是绩效管理的正道。

4、绩效管理不仅仅是在提升员工，更是在优化管理、改善运营、促进经营。

（二）绩效管理是在帮助企业实现三个“统一”。

1、实现“当前生存”与“长期发展”统一，确保企业永续发展。

2、实现“过程到位”与“结果成功”统一，确保企业健康成长。

3、实现“员工绩效”与“组织效能”统一，确保员工企业共赢。

（三）绩效管理在企业经营管理中的“十大定位”与作用发挥

三、在员工绩效管理工作落地过程中感受其价值意义

方法：绩效管理“四部曲”

——做绩效，不是扣员工的钱，而是帮员工挣钱，并且持续提升员工挣钱的能力。

（一） 绩效目标设定环节

故事&方法：《龟兔赛跑》新解

——管理者的**要务是明确团队目标并让下属清晰地知道做什么。

游戏&方法：目标管理“三重天”

——员工绩效设定能够促使企业战略（经营目标）体系性更强、内容更清晰、分解更到位，让员工每一天的行动同企业战略（经营目标）紧密链接。

案例&方法：定目标不是做算术、玩博弈、压担子…，而是明方向、碰思路、找方法。

案例&方法：目标设定是团队上下达成共识的重要过程。

案例&方法：有效的目标设定，能够让企业、团队与员工做到要事优先，将有限的优势资源优先投入到**重要的事情。

案例&方法：有效的目标分解可以帮助管理者凝智慧、聚合力，发挥团队力量，避免千斤重担上级一人挑。

案例&方法：做好员工绩效目标向计划的转化工作，能够帮员工进一步理顺思路，预估工作量，把控行动节奏；使管理者跟进有据，管控有力，提升团队产出效率与品质。

案例&方法：做好目标宣贯工作，让员工同一个“伟大”链接，赋予员工目标感，能够激发员工活力、祛除心魔、释放潜能、提升干劲，并使员工同企业（上级）就绩效目标形成心理承诺。

（二）跟踪辅导环节

方法：目标设定只是完成了绩效管理“长征之路”的**步。

1、把握绩效管理的真谛。

案例：业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的。

方法：绩效管理的“真谛”

——绩效管理的根本目的是“发展企业”与“提升员工”。

2、绩效跟踪与辅导是在帮助员工改善提升。

案例&方法：“跟踪员工工作”不是上级不信任员工的表现。

——员工绩效跟踪的多重价值意义

方法：管理者在绩效跟踪辅导中的三大角色——跟单员、记录员、教练员

3、扎实绩效跟踪辅导工作是在为员工达成绩效实施组织赋能。

方法：绩效管理是在构筑做事平台，为员工达成高绩效实施组织赋能。

案例&方法：组织效能高低是员工绩效优劣的重要决定条件。

案例&方法：到位的绩效跟踪辅导工作能够将组织打造成为自成长、自发展的智慧型组织，会使员工在我们的团队更容易收获成功。

（三）绩效考核与面谈环节

方法：让员工感受到“不是上级、客户、机制在实施考核，而员工自己在考核自己”。

案例：不公平考核是对绩优员工的**大伤害。

方法：让员工感受到考评过程的公平与结果的公正，是提升员工工作意愿度的必要之举。

方法：绩效面谈是管理者向员工传递工作正能量的重要时机，更是提升自身领导力的重要平台。

方法：绩效面谈是管理者进一步帮助员工发展提升、明确下一步方向与目标的关键环节。

（四）考核结果应用环节

1、到位的考核结果应用是“击碎激励负循环，构建激励正循环”的过程。

故事&方法：迟到的学生要罚站。

——企业（团队）需要清晰地为员工明确 “鼓励什么，反对什么”，让员工彻底明白“什么是对，什么是错”，构建崇尚绩效的文化场域、塑造员工的绩优行为。

案例&方法：残忍的温柔

——基于激励原则，有效落实激励政策，让员工有所触动，能够促进团队与成员活力，使绩优者永攀新高，让后进者奋起直追。

2、员工绩效考核结果应用

案例&方法：“优化经营，推动业务，改善工作”才是绩效考核结果的**大价值应用。

工具：员工绩效考核结果全面应用模型