沈老师带着咨询团队走过了近300家各类型企事业单位，发现他们并不缺管理人员甚至管理精英，也不缺流程及制度，但通过深入调研及分析，发现很多单位存在以下共性： 企业越来越大、岗位越来越杂、人员越来越多、人资越来越难管 企业淡旺季起伏，因为人员编制与招聘问题：旺季不旺、淡季更淡 人资部门权威性缺失，仅仅为企业人员招工单位，承载的分析与规划功能没有发挥 缺方法规划车间人员编制数量，往往由生产车间提报人员需求，人资被动接收、缺乏标准 人资往往通过各种途径找到部分定编方法或制定了部分标准，但生产部门不信服、不执行等 财务预算没有做、或者无法做、或者做了不全面、或者做了但对人员的定编缺乏统一标准,成本控制指标无法下达、无法完成、成为摆设 .... 优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去； 甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。 更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了..... ‘绩效指标和绩效数据’的制定和来源模糊不清，考核导向无法表达，绩效提升机制缺失.. ‘发表、打分、扣钱’已经成了传统绩效考核方式的代名词，被考核者盲从，考核者麻木... 绩效考核 ---- 有断断续续的动作，人心散、无法持续 ....... 在快速多变与充满竞争的社会里，如何充分发挥企业有限的人力，如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工等成了高速发展企业的一大问题。 人力资源系统为现代企业必备的管理模块之一，近年来越来越被制造型企业所重视。同时，人资五定之‘定岗、定编、定级、定薪、定绩’为人力资源管理最基础、最关键的组成部分和最直接的企业资源优化源头。 沈老师总结：有动作无标准不可复制、有标准无机制不可持续，缺动作、少标准、失机制不成系统。为此，我们应在持续改善企业关键业务流程的同时，从全运营系统层面出发，做好‘人资五定’工作，完善人力资源保障和优化机制，才能从战略到执行得到真正的疏通、保证企业可持续发展。

1. 企业架构图： 1.1.制造业形式：经验分享中国制造业的现状，企业内部的管理问题，为“产-供-销”体系所支撑的“人、财、物”的应用问题； 1.2. 分享成功点：我们是居安思危、严阵以待，还是...... 1).富士康的特色点 成本、品质、交期 2).海尔的管理战略点 SAP导入与人单合一 1.3.工厂网状结构图（企业职责功能平面图） 1.4.制造业机制平台与企业文化构成 2. 人资‘五定’与制造型企业运营的关系： 2.1.为什么需要人力资源？人力资源在企业管理中的作用？

【培训大纲 Outline】

破冰分享！

1.管理现状怪圈

2.先进的管理体系在中国遇到的尴尬

【案例1 富士康和海尔模式特色】

3.优秀企业的表现（外在表现，内在透析，怎么做到的？）

4.企业效益的三大来源及生产企业的三大流（信息流、物资流、工艺流）

5.生产构成的5大基本要素诠释及关系（人、机、料、法、环）

6.企业网状结构图

7.控制力、执行力、凝聚力形成

8.企业机制平台构成

9.企业文化的组成部分

第二讲 人力资源与企业管理

1.企业的构成 & 发展

2.企业人力资源规划（关键业绩如何形成，人力资源架构平台）

3.人力资源管理三支柱与各模块

4.组织架构

5.部门职责与岗位职责

6.人力资源管理基础

A.劳动用工

B.定岗

C.定编

D.定员

E.定薪

F.定绩

第三讲 劳动用工

1.企业劳动用工政策

2.劳动合同

3.劳动关系

4.社会保险

5.薪酬与福利

第四讲 企业人力资源管理-三定

1.五定’-定岗

A.定岗：为什么做岗位编制？

B.定岗：定岗流程

C.定岗：定岗方法

D.岗位职责的作用

E.从岗位分析到岗位价值评估

F.定岗与定编、定级、定薪、定绩的关系

2.‘五定’-定编

1、定编流程

2、人力资源定编‘五大方法’：

   2.1.【产量定额与时间定额】应用-----劳动效率法

   2.2劳动效率法-案例

   2.3.【收入、利润、成本】应用-----业务分析法

   2.4.【财务标准成本】应用-----预算控制法

   2.5.【新工厂\产线投入】应用-----标杆对照法

   2.6.【辅助工种：业务拜访、生产搬运、后勤服务】应用-----工作量分析法

2.7.【工作量分析法-案例】

第五讲 ‘五定’定级

1、岗位通道的作用

2、岗位胜任模型与晋升方式

3、岗位等级的应用

第六讲 ‘五定’定薪

1、计时薪酬薪酬的主要结构  

2、生产计件薪酬的设计方案

3、绩效与奖励

4、福利与津贴  

第七讲 ‘五定’定绩

  1、绩效考核的误区与导向

 2、绩效考核流程          

3、绩效考核的前提--标准化（三要素法 限制选择法）

4、生产现场考核提升利器--现场执行机制（数据看板与异常快速反应机制）

5、绩效考核的核心--数据流动法应用

6、数据化绩效考核的六个步骤

第八讲  标准化与‘五定’的关系

1、人资‘五定’与标准化的功能区分

2、五定、标准化与企业效率：

2.1效率=标准化 系统化

2.2标准化=文件化 动作化 数据化

2.3.文件化=标准 制约 责任

1).标准：什么部门\岗位\员工在什么时间做什么事情，做到什么程度；

2).制约：谁监督，按什么频率和标准监督；

3).责任：做到了、做好了得到什么，不做、做不好怎么办？

2.4.动作化=文件化 × 驱动 × 执行

1).他律驱动：稽核控制法

2).自律驱动：横向制约法

   3).执行力不等于“我要执行、我们要执行....”,而等于执行率=规定方法×他律驱动×自律驱动

2.5.数据化=效率的结果

1).数据=标准动作的记录

2).数据链=记录、统计、审批、审批、提交

3).数据效率=数据链 分析 改善

2.6.系统化=标准化 信息化 机制

1).信息化=标准化 工具（计算机软件）

2).机制=主要规则 薪酬 绩效

3).主要规则=生产规则 管理规则 赔偿规则 培训规则

4).薪酬=岗位分析 级别系统 薪酬结构

5).绩效=晋升体系 目标体系 过程指标

第九讲 课程总结

1. 革除执行的四大陋习

2. 潜能与显能

3. 持续与管理

4. 课程总结

5. 跟进或指导

（课纲顺序和内容可根据需要进行微调）