人力资源管理专业人员如何实现角色转型和能力提升，从低端的“人事管家”成长为企业的“内部顾问”和“业务伙伴”？ “从人事管家到内部顾问——HR专业人员转型与能力训练”系列课程，是贾萌老师基于多年人力资源管理咨询经验，主持设计开发而成的，全套课程为5天，具体包括： 第1天 智慧的碰撞：访谈及引导能力训练 第2天 结构化思维与表达：金字塔结构应用能力训练 第3天 非权威影响力：推动跨部门协作与组织转型能力训练 第4天 战略解码：从绩效记分员到绩效管理三总师 第5天 人才发展：基于胜任力的人才开发与培养 以上课程可以作为3-5天的训练营集中开展，也可以拆分模块、重新组合授课。

第1天 智慧的碰撞：访谈及引导能力训练

训练营开营仪式或破冰活动

一、 揭开“咨询顾问”的面纱

n 大势所趋：人力资源管理转型

n 你的现状、目标及转型困惑

n 咨询顾问与内部顾问角色解读

n 内部顾问必备的基本素质与专业知识

n 内部顾问必备的分析逻辑与工作能力

n 现场研讨与演练

二、 不仅仅是说话：访谈与总结提炼能力训练

n 为什么需要“访谈”

n 确定访谈目的

n 设计访谈提纲

n 分析访谈对象

n 确定访谈形式

n 安排访谈计划

n 访谈开场

n 访谈中的互动

n 访谈结束

n 撰写访谈纪要/访谈总结

n 专业提炼和分析判断

n 现场研讨与演练

三、 引导的力量：专题研讨会引导能力训练

n 什么是专题研讨会（workshop）

n 策划workshop的核心要素

n 研讨会引导师的职责

n 研讨会的“FISH”模型

n 专题研讨会的引导技术

n 应对四种参与人

n 现场研讨与演练

四、 总结与计划

第2天 结构化思维与表达：金字塔结构应用能力训练

回顾与导入活动

一、 认识“金字塔结构”

n 什么是金字塔结构

n 为什么推荐“金字塔结构”

n 思想呈现的三要素：思想、结构、技巧

n 金字塔结构：结构化思维与呈现

n 现场研讨与演练

二、 金字塔结构的“中心思想”

n 什么是中心思想

n TOPS原则

n 现场研讨与演练

三、 金字塔结构的“构建方法”

n 自下而上法

n 自上而下法

n 现场研讨与演练

四、 金字塔结构的“子结构”

n 横向结构

n 纵向结构

n 序言结构

n 现场研讨与演练

五、 金字塔结构的“基本特征”

n 针对受众

n 先说纲领

n 逐层分解

n 分类分组

n 逻辑顺序

n MECE原则

n 现场研讨与演练

六、 金字塔结构的应用

n 金字塔结构的应用情境

n 金字塔结构的应用形式

n 金字塔结构的应用体验

n 现场研讨与演练

七、 总结与计划

第3天 非知名影响力：推动跨部门协作与组织转型能力训练

回顾与导入活动

一、 像项目经理一样思考：制定项目计划能力训练

n 项目的特征

n 项目是否成功的制约因素

n 项目经理的角色

n 项目关键干系人分析

n 项目任务分解WBS

n 项目计划甘特图

n 现场研讨与演练

二、 打破组织壁垒：推动跨部门协作能力训练

n 知名影响力与非知名影响力

n 分析人物的关系

n 建立并培养人脉

n 倡导利益与共赢

n 表达符合金字塔

n 真情渲染讲故事

n 提供有力的证据

n 咬定青山不放松

n 借助第三方参与

n 鼓励对方来体验

n 选择合适的环境

n 利用和创造时机

n 视频欣赏与分析

n 现场研讨与演练

三、 转型与变革：推动组织转型与变革能力训练

n KUBLER ROSS 转型曲线

n 员工的转型过程

n 组织转型与变革管理的八大要素

n 推动组织转型与变革的四项关键工作

n 现场研讨与演练

四、 总结与计划

第4天 战略解码：从绩效记分员到绩效管理三总师

回顾与导入活动

一、 角色定位：您与“目标-绩效循环”

n 解读“目标-绩效管理循环” 

n “目标-绩效管理循环”中的角色与职责

二、 战略解码会议：将战略“解码”为行动

n 战略落地的障碍

n 战略解码会议前的困惑

n 战略解码会议的内涵

n 战略解码会议的工作流程

n 案例分享：某集团公司战略解码会议的流程

n 战略解码会议后的收获

三、 指标推导的逻辑：从战略目标到绩效指标

n 视角、目的、导向、博弈

n 基于核心职责推导指标

n 基于功能匹配推导指标

n 基于关键问题推导指标

n 基于上级指标推导指标

n 目标值与SMART原则

n 常用的定量和定性评分方式

n 指标权重与考核频率

n 信息来源与评估主体

n 战略地图概览

n 现场研讨与演练

四、 行动计划与执行：从绩效指标到行动落实

n 角色、视角和视野

n 行动计划的制定、调整与滚动执行

n 绩效辅导的准备：期望、心态与信息

n 绩效辅导面谈沟通：GROW模型

n 绩效辅导沟通后的跟进

n 绩效评估时常见的“心魔”

n 绩效评估反馈和面谈的心理障碍

n 绩效评估反馈和面谈的实施步骤

n 现场研讨与演练

五、 总结与计划

第5天 人才发展：基于胜任力的人才开发与培养

回顾与导入活动

一、 认识“胜任力”与“能力素质模型”   

n 企业在人才开发与培养方面的挑战

n 胜任力/能力素质冰山模型

n 能力管理体系的内容框架

n 构建能力管理体系的关键步骤

二、 建模：能力素质模型构建的关键步骤

n 考虑基础：构建目标/构建框架/构建方式

n 选择关键的基准岗位

n 岗位的高度与宽度

n 岗位的职责与权限

n 岗位的时空条件与绩效要求

n BEI访谈技术

n 核心素质、领导力及专业能力素质提炼

n 能力素质分级描述

n 能力素质与序列/层级/岗位匹配

n 现场研讨与演练

三、 盘点：能力素质评估与人才盘点

n 能力素质评估与人才盘点工具开发与外购

n 能力素质评估与人才盘点的组织实施

n 全体人才盘点与个体人才盘点

n 人才差距分析

n 现场研讨与演练

四、 规划：人才规划

n 开发人才地图与学习地图

n 规划人才开发与培养项目

n 设计继任计划

n 现场研讨与演练

五、 实施：人才开发与培养的项目管理

n 说服高层立项

n 选择咨询服务供应商

n 方案设计与实施

n 沟通与转型促成

六、 总结与计划