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S0 精准招聘,破解招聘难题
一 .企业招聘过程中常见的若干问题
“招聘难”问题产生的时代背景
各企业人员招聘绩效现状
精准选人的重要性
招聘失误的巨大经济成本
招聘过程中常见的六大问题
导致招聘常见问题的八大原因
二.精准招聘体系、流程及KPI
精准招聘体系4S模型
衡量招聘效果的4个关键指标-“多、快、好、省”
国外知名讲师关于招聘流程研究的新观点
一个比较规范的招聘流程
S1 精准的把握招聘需求,明确选人标准(Standard)
三.明确招聘需求的基础-职位分析
职位说明书编写指导原则及程序
职位说明书模板介绍
常见错误与案例分析
四.素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型(重点)
素质模型的故事和概念
管理人员素质模型介绍
销售人员素质模型介绍
研发人员素质模型介绍
如何建立素质模型的方法
五.如何精准把握用人单位的招聘需求(重点)
招聘需求分析的必要性
招聘需求分析的操作流程
招聘需求分析的常见错误及预防
案例分析:某公司行政主管招聘需求分析及调整
S2 寻找精准的招聘渠道(Sourcing)
六.招聘渠道的精准选择
拓展人才来源和招聘渠道,解决用人短缺问题的系统思路
国内外招聘渠道的新变化趋势
网络招聘的优缺点及适用范围
内部员工推荐的优缺点及适用范围
人才市场的优缺点及适用范围
同行直接挖角的优缺点、操作办法及适用范围
猎头招聘的优缺点及适用范围(含如何选择猎头公司)
案例分享:一个成功从同行猎取销售精英的案例
S3 学会精准的人才甄选方法——面试技巧(Selection)
七.简历精准筛选方法和技巧
简历筛选两步法:排除法、优选法
简历筛选中常见错误及预防
案例分析:一份好的简历,一份差的简历
八.如何运用电话面试来精准初选人才并避免现场面试的“爽约”现象(重点)
电话面试的三个目的
电话面试的注意事项
电话面试的操作流程和技巧
案例分析:某销售代表的电话面试录音分析与研讨
九.如何运用行为面试来精准甄选人才(重点)
前奏:传统面试的现场演练VS行为面试的现场演练
传统面试的特点和低效
行为面试与传统面试的区别
为什么要运用行为面试
行为面试的环境和位置安排
确保行为面试成功的十个要点
行为面试的操作流程-五步法
行为面试的六大实操技巧:提问、倾听、观察、控场、记录、分析
行为面试中的两个操作模型和框架:5WIH PS模型,STAR模型
面试中识别谎言的四种方法
面试中要避免的七大常见错误
除了考察胜任度还要考察适配度(六个维度的适配度)
HR如何在公司内部推广行为面试方法
案例分析:美国金色围栏酒店集团运用行为面试成功选人的案例
十.背景调查--进一步提高选人精准度
背景调查的目的
背景调查的注意事项
背景调查的操作流程
背景调查中如何确保信息的真实准确
案例分析:某电话资信调查录音案例分析和研讨
S4 精准的把握人才需求,成功吸引并确保人才加盟(Securing)
十一.如何吸引、说服优秀人才加盟(聘用管理,重点)
精准理解各类优秀人才的关键需求点
充分挖掘公司和部门的优势
坦诚而积极的沟通,终成功吸引人才
一个说服人人才加盟的有效模型
案例分析和讨论:一个10万年薪PK掉15万年薪的成功招人案例
十二.帮助新人度过试用期(做好入职管理)
做好新员工培训,帮助新人融入公司文化
保持和新人的及时沟通,帮助解决问题
推行试用期辅导员制度
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