**部分 企业组织机构设计与变革
**节 企业组织结构设计
一、组织结构设计的基础理论
（一）组织设计理论的内涵
1、 现代组织设计理论和方法
2、 现代组织理论三个阶段（权变管理理论）
3、 静态组织设计理论和动态组织设计理论
（二）企业组织设计的基本原则
1、任务与目标原则
2、专业分工和协作的原则
3、有效管理幅度的原则
4、集权和分权相结合的原则
5、稳定性和适应性相结合的原则
二、组织结构基本模式
1、直线制
2、直线职能制
3、矩阵制
4、事业部制
三、现代新型企业组织结构
（一）多维立体组织结构
（二）模拟分权组织结构
（三）分公司与总公司
（四）子公司与母公司
（五）集团企业
1、企业集团结构
2、企业集团的职能机构框图
（1）依托型组织职能机构
（2）独立型组织（事业部制、超事业部制）
（3）智囊机构及业务公司和专业中心
（4）非常设机构
四、组织结构的设计程序
一、组织结构设计的程序
1、分析影响因素选择模式（4个影响因素 ）
2、根据模式划分部门
3、为部门划分部门结构
4、将部门组合起来形成组织结构
5、适时调整
二、部门结构的选择
（一）以工作和任务为中心
分析：广义的职能制即直线制、直线职能制、矩阵结构
优点：① 明确性 ② 高稳定性
缺点：难以了解整体
（二）以成果为中心
分析：事业部制、模拟分权制
缺点：明确性不强，不易真正实现
（三）以关系为中心
第二节 企业组织结构变革与调整
一、企业战略与组织结构的关系
Ø 组织结构的功能在于分工和协调
Ø 发展战略和组织结构的关系
（1） 增大数量战略。简单的结构。
（2） 扩大地区战略。建立职能部门。
（3） 纵向整合战略（与供应厂商或客户并购）。事业部结构。
（4） 多种经营战略。矩阵结构、经营单位结构，
[ 企业组织结构变革的程序
Ø 组织结构诊断
1、 组织结构调查（工作说明书、组织体系图、管理业务流程图）
2、 组织结构分析
3、 组织决策分析
4、 组织关系分析
Ø 实施结构变革
1、 组织结构变革的起因
2、 组织结构变革的方式
Ø 改良式变革
Ø 爆破式变革
Ø 计划式变革
3、 如何排除组织结构变革的阻力
4、 企业组织结构评价
[ 企业组织结构的整合（计划式变革）
（一） 企业结构整合的依据
（二） 新建企业的整合
（三） 现有企业的整合
方法：① 局部调整 ② 结构分解基础上的大面积整合
（四） 企业结构整合的过程
1、 拟定目标阶段
2、 规划阶段
3、 互动阶段
4、 控制阶段
第二部分 企业人力资源规划的基本程序
一、企业人力资源规划的内容
广义人力资源规划：
狭义人力资源规划：
（一） 狭义人力资源规划
1、 人员配备计划
2、 人员补充计划
3、 人员晋升计划
双因素理论：保健因素、激励因素
（二） 广义的人力资源规划
在狭义规划基础上：
1 人员培训开发计划
1 员工薪酬激励计划
1 员工职业生涯规划
1 劳动组织计划、员工援助计划、劳安计划等
Ø 企业人力资源规划的作用
v 满足企业总体战略发展的要求。分析：企业不同发展阶段对人的要求不同
v 促进企业人力资源管理的开发。分析：规划是基础人力资源工作
v 协调人力资源管理的各项计划。分析：规划是总体安排
v 提高企业人力资源的利用率。 分析：控制人员结构
v 使组织和个人发展目标一致。 分析：规划有职业生涯指导的含义
三、企业人力资源规划的环境
（一）外部环境
1、经济环境
（1）经济形势
（2）劳动力市场的供求关系
2、人口环境
3、科技环境
4、文化法律环境
（二）内部环境
1、企业行业特征
2、企业的发展战略
3、企业文化
4、企业人力资源管理系统
四、制定企业人员规划（狭义人力资源规划）的基本原则
（一）确保人力资源需求的原则
（二）与内外环境相适应的原则
（三）与战略目标相适应的原则
（四）保持适度流动性原则
五、制定企业人力资源规划的基本程序
1、调查、收集整理信息
2、准备资料
3、定量为主的方法进行预测
4、制定计划提出调整供求的措施
5、人员计划的修订
思考：人员规划的评估标准有哪些？
二、企业各类人员计划的编制
（一）人员配置计划
（二）人员需求计划
（三）人员供给计划
（四）人员培训计划
（五）人力资源费用计划
（六）人力资源政策调整计划
（七）对风险进行评估并提出对策
第三部分 企业人力资源的需求预测
**节 人力资源需求预测的基本程序
一、人力资源预测的内涵
（一）人员预测包括：需求预测、供给预测、供需平衡
（二）人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划、年度预算
（三）人力资源供给预测
（四）人力资源预测与人员规划的关系
二、人力资源需求预测的内容
（一）需求预测的含义
（二）存量预测增量预测
（三）企业人力资源结构预测
（四）企业特种人力资源预测
三、人力资源预测的作用
（一）对组织方面的贡献
（二）对人力资源管理的贡献
四、人力资源预测的局限性
（一）环境的不确定性
（二）企业内部的抵制
（三）预测的代价高昂
（四）知识水平的限制
五、影响人力资源需求预测的一般因素
六、人力资源需求预测的程序：
准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统
1、 企业总体经济发展预测系统
2、 企业人力资源总量与结构预测系统
3、 预测模型与评估系统
（二）预测环境与影响因素分析
4、 SWOT分析法
5、 竞争五要素分析
（三）岗位分类
（四）资料采集与初步处理
预测阶段
编制人员需求计划
第二节 人力资源需求预测的技术和方法
一、人力资源需求预测的原理：
1、 惯性原理
2、 相关性原理
3、 相似性原理
一、人力资源需求预测的技术路线图
二、对象指标与依据指标
三、人力资源需求预测的定性方法
（一）经验预测法
（二）描述法
（三）德尔菲法
四、人力资源需求预测的定量方法
（一）转换比率法
（二）人员比率法
（三）趋势外推法（时间序列法）
（四）回归分析法
（五）经济计量模型法
（六）灰色预测模型法
（七）生产模型法
（八）马尔可夫分析法
（九）定员定额分析法
1、工作定额分析法
2、岗位定员法
3、设备看管定额定员法
4、劳动效率定员法
5、比例定员法
第三节 企业人力资源的总量预测
一、企业人员总量需求预测
（一）趋势外推法
（二）回归分析法
（三）灰色预测理论预测法
（四）模型预测法
二、企业专门技能人员总量预测
（一）企业劳动定员定额分析
（二）回归分析
三、企业专业技术人员总量预测
四、企业经营管理人员总量预测
第四节 企业人力资源的结构预测
一、企业专门技能人员的结构预测
二、企业经营管理人员结构预测
第四部分 企业人力资源供给预测与供求平衡
**节 企业人力资源供给分析
一、内部供给预测
二、外部供给预测
三、企业人员供给预测的步骤
四、内部供给预测的方法
（一）人力资源信息库
（二）管理人员接替模型
（三）马尔可夫模型
第二节 企业人力资源供给与需求平衡
一、企业人力资源供不应求的解决办法
二、企业人力资源供大于求的解决办法
