没有什么决策比人事决策更难做出，正面或负面的影响会如此之大，结果会持续如此之久，然而过半数的人事决策（录用、任用）并不成功。 的确，在我们无数的咨询实践中，看到了大量忙碌、疲惫不堪的公司高层主管，他们几乎都有一个共同特点，即任用下属不当，不得不事必躬亲，或四处救火。而那些杰出的企业管理者，国外如韦尔奇、卡耐基，国内如柳传志、王石等，无不是知人善任的高手。 国内高科技企业总体上处于高速增长期，因为人的问题拖业务的后腿的实例屡见不鲜，本课程正是为帮助高科技企业解决此问题而设计。 针对上述问题，基于世捷近

【课程大纲】
一 导入及讨论
1. 你的企业是如何招聘选拔人才的？
2. 你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？
3. 选人不当的巨大成本
……
二 高科技人才招聘面试过程中的十个常见问题
1. 要求过高
2. 标准不明
3. 组织缺乏同一的标准
4. 惺惺相惜
5. 忽略情商
6. 晕轮效应
7. 面试缺乏结构
8. 招聘中企业政治
9. 忽略资信调查
10. 缺乏科学的流程
那里吸引人才－一个成功的案例

六 高科技企业三大类人才招聘的渠道选择
1. 管理人员的常用招聘渠道
2. 销售人员的常用招聘渠道
3. 研发人员的常用招聘渠道

七 高科技企业人才招聘的规范流程
1. **步：明确岗位的素质要求
2. 第二步：寻找、评估、吸引候选人
3. 案例：标杆企业的招聘流程分析与讨论

八 高科技企业如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者
1. 电话面试的目的和原则
2. 电话面试的规范、流程和技巧

九 如何运用无领导小组讨论来甄选高科技企业人才
1. 无领导小组讨论原理介绍
2. 无领导小组讨论实操案例、表格和模板详细介绍

十 如何运用演讲法来甄选高科技人才
1. 演讲法的作用
2. 演讲法的操作要点
3. 演讲法的案例

十一 高科技企业人才招聘过程中的心理测评
1. 价值观测评
2. 性格测试
3. 理想工作测评
4. 职业性向测评

十二 如何运用行为面试来甄选高科技企业三大类人才（重点）
1. 行为面试与传统面试的区别
2. 为什么要运用行为面试 三 高科技企业成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型
1. 成功招聘的五个要求
2. 招聘体系五要素模型

四 高科技企业人员素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点内容）
1. 素质模型的概念
2. 如何运用BEI方法建立各类人员的素质模型
3. 通用研发技术人员素质模型介绍
4. 通用销售人员素质模型介绍
5. 通用管理人员素质模型介绍

五 高科技企业优秀人才吸引、招聘的前提条件
1. 吸引/招聘优秀中高级人才的影响因素介绍
2. 成功吸引/招聘优秀中高级人才的系统思路
3. 高科技企业如何寻找稀缺人才，如何从竞争对手
3. 行为面试五步法详细介绍
**步 对公司和拟招聘职位进行深入理解
第二步 识别职位关键成功要素
第三步 开发能识别关键成功要素的问题
第四步 成功实施行为面试
行为面试的典型流程和结构
行为面试的十大技巧
第五步 评估候选人
附 表格和模板介绍
4. 如何突破称许性和欺骗性回答
5. 面试中要避免的错误
6. 一个行为面试法的案例
7. 美国金色围栏酒店集团的行为面试案例
8. 行为面试讲师现场演示（30分钟）
9. 行为面试的演练（三人一组，其中一个学员扮演面试官，一个扮演应聘者，一个观察，所有学员都要参与）及讲评

十二 高科技企业如何进行资信调查
1. 资信调查的必要性
2. 资信调查的主要内容
3. 资信调查的方法
4. 一个资信调查的成功案例分析

十三 高科技企业的HR或者管理人员如何在公司内部推广行为面试方法
1. 确认阻碍使用行为面试方法的因素
2. 使用愿景来开始导入行为面试－用一个真实案例来引起大家对现状的不安
3. 获得领导们和拥护者们的支持
4. 沟通、推销行为面试的概念
5. 创造公司的标准（素质模型及其考察问题等）和一些常用参考指导材料
6. 培训、跟进行为面试的效果
7. 衡量、评估推行行为面试的效果