**天

内容

方法

目的

课程介绍

l 招聘的真正目的是什么

l 面试的流程与角色分工

l 招聘的渠道有哪些？分别应注意什么

l 招聘常见的两大错误

l 招聘标准与岗位分析

l 传统的面试方法

l 三大核心能力与结构化面试法

l 结构化面试与非结构面试

讲解,讨论,案例分析，展示

l 对招聘和甄选有一个基本的了解

l **介绍基本的人力资源流程文件，使大家明白在招聘工作中各自应付的责任。

l **三大核心能力的分析，使大家明白怎样用结构面试法来进行技术把关

l 工作分析

l 确定岗位胜任力模型

l 形成面试问题

l 联合面试

样板分析，讨论，教员点评

l **优秀员工的关键事件分析其取得高绩效的关键素质

l 面试问题的来源是胜任力模型中的各个能力素质

l 明确面试中HR经理与部门经理的作用

案例：机舱面试

行为描述型面试（BEI）

l 提问的技巧

l 开放式问题和封闭式问题

l 追问的技巧

案例分析

l **通用电器公司挑选高领导人的真实案例，使学员理解在面试中置景和问假设问题的方法极其重要性

面试中的关键因素

l 面试中常见的错误及其代价

l 面试中应做的和不应做的

l 倾听的技巧

讲解,讨论,展示

l **分析面试中常见的错误，使学员了解如何认清并避免在面过程中的错误

l 行为描述的STAR原则

l 怎样准备一次高度专业化的面试：面试的十点准备单

l 面试规范

l 怎样做笔记

学员演练

讲解,案例分析，讨论

l 学会什么样的回答符合STAR原则

l 不符合时如何进行追问

l 好记性不如烂笔头，学会做笔记的方法

第二天

情境型面试技巧

l 基本假设

l 情境型面试问题开发

结构化面试的实施

l 面试的开场和结束

l 行为描述型面试和情境型面试的结合

l 面试结果评价方法

讲解,讨论， 

l 确定学员未来会这么做的方法

l 让学员了解结构化面试的流程

l 了解面试结果的评分方法，保证面试的信度和效度

练习1：换个问法－将非BEI的问题改成BEI问题

l STAR演练

l 怎样追问

l 问题参考

l 怎样制作行为描述的问卷

l 假设性问题

练习改变提问方式，讲解, 分析，讨论

l **将非行为描述式问题改成行为描述式问题使学员发现提问的效度提高了。

l **练习使学员真正理解和会做行为描述式的问卷

l **追问能大限度地找出事实，从而降低招错人的风险

l **假设性问题使应聘者避无所避，使面试问题更具强制性和结构性

练习2：设计结构型面试问卷

l 根据三大核心能力和所学的BEI知识在老师的带领下做一份结构性面试问卷

l 典型岗位胜任力模型

l 根据胜任力模型设计问题

练习3：角色扮演

l 将每两人分为一组：一个面试者，和一个应聘者。每人需尝试不同角色

做问卷，小组内的角色扮演

l 老师带领同学做一份在实际工作中能用的一份问卷

l 强化提问，聆听何做面试记录的技巧

l **面谈的角色扮演使学员更加深刻地理解行为描述式面谈的要领和招聘面试中的各个方面。

练习4: 角色扮演表演

l 每一小组的佳搭配将在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。

l 做观众的学员和教师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。

l 总结与记忆

在全体学员面前表演，学员及教员对其进行点评讨论，记忆游戏

l **观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解

l 融会贯通

l 归纳与记忆要点