1.效度——提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%，本课程传授结构化的、靶向性的素质试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高到60%。 2.技能——应用性的技能。脱开原理，技能只是独立和固化的工具，不能实现逻辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过授人以渔，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。 3.技巧——行为化的技巧。剥离行为，技巧是只可意会、不可言传的主观体验。行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。本课程传授行为化的面试技巧，极

 

**章人职匹配

一以人为中心的“人职匹配”

1.        职业价值：职业性向、成就导向、社会导向、活动导向

2.        职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

二以任务为中心的“人职匹配”

1.        任务要素：信息、人员、物品、时间、空间

2.        任务逻辑：价值、流程、程序、资源、动机

第二章素质面试

一心理素质与职业素质

1.        心理素质：什么是良好的心理素质

2.        职业素质：人格特质及职业适应性

二素质面试

1.        素质面试问题及评分标准

a)        自我意识的考察问题

b)       职业适应性的考察问题

c)        人际能力的考察问题

d)       执行力、责任感的考察问题

2.        面试评分表及评分标杆

三 候选人的行为观察

1.  行为礼仪与表达方式

2.  情绪表现能力与情绪互动能力

3.  对象关系与人际能力

l 现场演练：素质面试及面试评分

第三章行为面试

一如何判断工作能力：行为面试

1.        工作分析与胜任素质提取

2.        行为分析与关键绩效行为提取

3.        行为面试的问题设计

4.        行为面试的提问技巧

l 现场演练：胜任素质提取

二职位类型与行为面试

1.        营销类岗位：预知和体会他人感受的能力

2.        销售类岗位：获得并保持他人信任的能力

3.        技术类岗位：把技术转化为客户问题解决方案的能力

4.        职能类岗位：**制度、流程和程序来服务于直线部门的能力

5.        运营类岗位：**具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力

第四章能力测试

一团队能力

1.        团队的类型

2.        团队能力的构成

3.        团队能力测试

二领导能力

1.        领导能力的构成

2.        领导能力情景测试

l 现场演练：团队能力及领导能力测试

三决策能力

1.        决策过程：目标确定、目标分解、方案开发、效果评估

2.        决策中的常错误：集体思维、个人主导

l 现场演练：问题解决能力

第五章 甄选效度

一如何提高甄选测评的效度

1.        对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评

2.        工具效度：如何根据测评目的选择测评手段

3.        程序效度：如何保证测评过程不流于形式

二 面试官效度

1.  人格共振与人格阻抗

2.  光环效应与魔角效应

3.  面试官的自我调节