课程背景：

后疫情时代，各行各业的企业业绩面临更大的挑战，如何**更加有激励性的薪酬体系来激发员工的士气和积极性，突破业绩困境，成为摆在各类企业管理层面前的一个大课题。但是，在实际的管理过程中，企业的薪酬激励体系效果普遍不佳，面临很多问题：内部公平性不够、外部竞争力不强、合法性不够、与战略关联不大、固定工资过高、与绩效关联不强等等。

本课程就是针对这些实际痛点设计开发。**本课程的系统学习，学员能掌握薪酬激励体系设计的基本方法和实操技能，从而能为公司设计一套与公司战略相适配，能充分激发员工士气的薪酬激励体系。

课程收益：

● 能当场确定公司的薪酬战略和薪酬体系框架

● 掌握设计公司的固定工资和绩效工资方案的方法

● 掌握设计各类员工特别是包括销售人员和专业技术人员的激励方案的方法

● 掌握公司的薪酬总额预算制定方法并掌握总额控制的方法

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业高管、人力资源人员、薪酬管理人员

课程方式：讲授、现场演练、小组讨论、学员分享、行动学习

课程模型：

课程大纲

**讲：薪酬及薪酬管理的“澄清”

一、薪酬与报酬

解析：薪酬与薪酬结构、报酬与报酬结构

二、薪酬管理

1. 薪酬管理的四个主要决策点

1）薪酬体系

2）薪酬水平

3）薪酬结构

4）薪酬运营管理

小组讨论：判断薪酬管理体系是否有效的原则是什么？

2. 薪酬管理的三个原则

1）公平性

2）合法性

3）有效性

3. 薪酬管理与其他人力资源管理体系的关系

4. 薪酬管理的流程

第二讲：薪酬战略确定

案例分析讨论：IBM的薪酬战略如何支持公司战略

一、薪酬战略的维度

1. 薪酬水平短期长期的高低

2. 浮动薪酬的高低

3. 福利水平

4. 薪酬决策模式

5. 选择基于能力的薪酬体系还是基于职位的薪酬体系

二、与不同竞争战略相适应的薪酬战略

1. 创新战略

2. 低成本战略

3. 以客户为中心战略

三、与不同生命周期相适应的薪酬战略

1. 创业期

2. 成长期

3. 成熟期

4. 衰退期

四、从传统薪酬战略到全面报酬战略的转变

小组演练：设计自己公司或者事业部的薪酬战略

第三讲：薪酬体系选择——职位薪酬还是能力薪酬

一、职位薪酬

1. 职位薪酬的优缺点：

优点：真正按劳分配、客观公正、容易操作

缺点：对外部变化反应慢，不利于横向流动

2. 职位薪酬的前提条件：组织稳定，职位明确

3. 职位薪酬设计的流程：组织分析、职位分析、职位评价、薪点表设计

二、能力薪酬

案例：某保险公司的能力薪酬体系

1. 能力薪酬的两个维度：深度 广度

2. 能力薪酬体系的优缺点

优点：激励员工不断提升技能，利于对外部环境的快速变化

缺点：实施难度大

小组讨论：能力薪酬体系适合什么样的组织

3. 实施能力薪酬的六个关键点

4. 能力薪酬设计的流程

个人作业及分享：你所在的公司适用什么样的薪酬体系

第四讲：薪酬水平决策

小组讨论：平均工资高就是薪酬竞争力强吗？

一、确定薪酬水平及竞争力

1. 确定薪酬水平和竞争力的重要性

2. 薪酬水平的四种策略

1）领先策略

2）追随策略

3）拖后策略

4）混合策略

3. 薪酬水平决定的三大因素

1）行业因素

2）劳动力市场因素

3）公司因素

小组讨论分享：你所在的公司适用什么样的薪酬水平定位策略？

二、市场薪酬调查

1. 薪酬调查的5项内容

1）基本薪酬及结构

2）年终奖

3）福利

4）股权

5）调薪政策

2. 薪酬调查的方法

1）自己调查

2）第三方服务

3. 薪酬调查的注意事项

案例分析：某公司的薪酬调查

第五讲：薪酬结构及薪点表设计

一、薪酬结构设计

1. 薪酬结构及其占比

1）月固定工资设计

2）月绩效工资设计

3）年度绩效工资设计

4）专项激励设计

2. 确定职级体系

讨论：职级定多少比较合适？

3. 确定各个职级的中位值

1）中位值确定的原则

2）不同级别中位值的差距设计

4. 确定薪点表的四个要素

1）薪档

2）幅宽

3）档差

4）重叠度

5. **终确定薪点表

二、宽带薪酬

1. 认识宽带薪酬

2. 宽带薪酬的特点和作用

3. 宽带薪酬与传统薪酬的比较

1）薪酬战略与企业战略关系上的差异

2）与劳动力市场关系的差异

3）经理人参与度的差异

4）薪酬调整方向的差异

5）薪酬等级的差异

6）薪酬变动范围的差异

4. 宽带薪酬的四个决策点

1）宽带数量确定

2）宽带的定价

3）员工在宽带中的具体定位

4）跨级别的薪酬调整处理

个人演练及分享：设计你自己所在公司的薪酬结构

第六讲：绩效薪酬设计

案例分析：光明公司的绩效薪酬体系

导入：绩效薪酬的优缺点

一、短期绩效激励

1. 绩效加薪

2. 一次性奖金

3. 月度、季度绩效工资

二、个人绩效薪酬

1. 个人绩效薪酬的优缺点

优点：直接刺激业绩，降低监督成本

缺点：适用范围优点，导致个人短视

2. 计件工资制

3. 个人提成制

三、团队绩效薪酬

1. 团队绩效薪酬的实施前提

1）产出的集体协作的结果

2）良好的团队文化

2. 团队绩效薪酬的优缺点

优点：鼓励关注公司整体，鼓励合作和参与

缺点：绩效与报酬联系比较间接，搭便车的行为

3. 利润分享计划

案例分析：某电气公司的利润分享方案

4. 收益分享计划

四、基于平衡记分卡的分享计划

案例分享：某公司的基于平衡记分卡的分享计划

五、针对特定行为或者结果的绩效认可计划

案例分享：富士康的奖励计划

小组演练及分享：给自己的公司设计一个新的绩效薪酬计划或者修订一个旧的绩效薪酬计划

第七讲：员工福利管理

一、福利

1. 福利和薪酬的不同

2. 福利对企业和员工的价值

3. 福利管理普遍的问题

4. 福利管理的趋势

二、常见的福利类型

1. 法定福利

2. 公司福利

3. 弹性福利

三、福利规划与管理

1. 提供福利具体项目

2. 福利提供对象

3. 福利的运营管理

小组演练：对本公司的福利制度提出改进建议或针对现状设计一项新的福利制度

第八讲：重点人群的薪酬体系设计

一、开拓型销售团队的薪酬体系设计

1. 让销售人员做梦都会想如何开拓客户的制度设计

1）提成制度设计

2）超产奖设计

3）分红激励体系设计

4）职业阶梯设计

2. 快速形成一支有规模的销售团队的方法

1）产品设计

2）销售流程设计

3）销售组织优化

3. 让销售人员愿意担任管理者的制度设计

小组讨论：很多销售人员不愿意担任管理者，如何处理？

1）菲尔德薪酬管理法

2）销售团队升降级制度

4. 让销售队伍自行扩张

1）销售队伍扩张三要素

2）销售队伍扩张四个阶段

5. 开拓型销售团队的考核指标

1）销售团队负责人的考核指标

2）业务员的考核指标

小组演练：根据新学到的知识对本公司的销售人员薪酬体系提出优化方案

二、研发人员薪酬体系设计

1. 研发人员的特点

1）研发人员与其他职能人员的区别

2）研发人员成熟曲线及与薪酬的关系

2. 双重职业通道的建立

1）双重职业通道建立的重要意义

2）建立双重职业通道的关键点

小组研讨：如何充分激发研发人员的积极性？

3. 研发人员的薪酬结构设计

1）固定工资水平确定

2）绩效工资的设计

3）项目奖金的设计

4）人才培养奖的设计

5）知识贡献奖的设计

6）研发人员的精神激励

小组演练：对公司目前的研发薪酬激励体系提出改进建议

第九讲：薪酬运营管理的三大基础技能

一、薪酬预算制定

1. 薪酬预算的目标

2. 薪酬预算的关键决策点

3. 薪酬预算的影响因素

4. 薪酬预算的三个方法

方法一：预算比法

方法二：劳动分配率法

方法三：微观接近法

二、薪酬控制

1. 薪酬控制的具体内容：工资成本，福利成本，其他人工成本

2. 薪酬控制的三种方法

方法一：**编制来控制

方法二：**薪酬结构和水平来控制

方法三：**技术手段来控制

小组讨论：如何合法降低个人所得税

三、薪酬沟通

1. 薪酬沟通的必要性

2. 薪酬沟通的六步法

1）确定沟通目标

2）搜集相关信息

3）制定沟通策略

4）选择沟通媒介

5）举行沟通会议

6）评价沟通效果

小组演练：模拟一场薪酬调整沟通会

全部课程总结与展望