课程背景：

在经济全球化和市场竞争日益激烈的今天，薪酬管理已成为企业吸引和保留优秀人才的关键因素之一。

然而，许多企业在薪酬管理方面仍然存在诸多问题，如

薪酬缺乏激励性，员工工作没有激情；

薪酬缺乏内外部公平性，人才进不来留不住；

新老员工薪酬倒挂，新员工工资比老员工高的问题如何破解；

企业人工成本高昂但人效低下；

工资体系一眼望到头，员工看不到薪资晋级的希望

……

以上诸多问题，企业应该如何有效解决？

本课程旨在帮助企业建立一套科学的薪酬管理机制，促进组织内部的科学分配，从而激发员工和团队工作激情与创造力，实现公司业绩增长、人才稳定、人效提升的目的。

课程收益：

● 掌握薪酬体系设计的七个步骤，构建富有激励性的薪酬系统

● 掌握薪酬体系的四个关键构成类别，实现企业薪酬的结构化设计

● 掌握四类常见岗位的薪酬设计模式，落地有效拿来即用

● 掌握新老员工薪酬套级套档的六种操作方法，实现新老薪酬机制的无缝衔接

● 掌握薪酬改革的六个步骤，推进公司薪酬变革落地生根

● 了解股权激励的“十定”要素，掌握股权激励的操作要点

● 学习三种常见的股权激励形式，实现对公司核心人才的长效激励

课程对象：人力资源工作者、中高层管理人员

课程时间：2天，6小时/天

课程方式：课程讲授、实操演练、案例呈现、互动研讨

工具模型：IPE岗位价值评估法、薪酬内外部调研法、薪酬诊断法、薪酬构成策略分析表、薪酬矩阵表、薪酬套档模型、胜任力套档模型、股权激励十定模型

课程大纲

**讲：重新认识薪酬

一、全面薪酬的构成

1. 外在报酬：经济性报酬 非经济性报酬

2. 内在报酬：发展机会、培训机会、成就荣誉感、挑战性的工作、其他精神激励

二、薪酬管理关联人力资源多个板块

1. 与工作分析相关

2. 与人力资源规划相关

3. 与招聘录用相关

4. 与绩效管理相关

三、进行薪酬体系建设的价值

1. 建立科学公平的机制

2. 提高薪酬投入产出比

3. 让员工愿意付出

4. 吸引和留住优秀人才

5. 提高员工对薪酬的满意度

6. 提升员工工作状态和公司经营业绩

案例：华为的薪酬激励机制

第二讲：薪酬调研

一、薪酬调研的基本流程

1. 成立薪酬调研小组

2. 确定薪酬诊断内容和方法，制订诊断计划

3. 开展薪酬调研

4. 汇总信息，进行诊断分析

5. 编制“薪酬诊断报告”

二、薪酬调研的4大内容

1. 企业的薪酬战略

2. 企业内部薪酬现状

3. 市场薪酬水平

4. 员工薪酬满意度和薪酬诉求

三、薪酬内部调研的3种方式

1. 问卷调查

2. 员工访谈

3. 查阅现行制度资料

四、外部薪酬调研的方式

1. 企业间调查

2. 采集社会公开信息

3. 委托调查

4. 购买薪酬报告

5. 问卷调查

6. 查询招聘网站

7. 向应聘人员了解

五、薪酬诊断

1. 薪酬诊断的内容

1）公平诊断

2）激励诊断

3）成本诊断

4）制度诊断

5）政策诊断

6）精准诊断

7）合法诊断

2. 薪酬问题可能引发的现象

第三讲：薪酬设计

导入：薪酬结构设计的四个原则

1. 内部公平性

2. 外部竞争性

3. 个体公平性

4. 业绩导向性

**步：工作分析——识别岗位价值的基础

1. 工作分析的八个步骤

1）岗位梳理

2）岗位分析调查问卷

3）岗位分析访谈

4）岗位说明书模型

5）岗位说明书撰写培训

6）岗位说明书撰写

7）人力资源部修改确认

8）主管领导修改确认

2. 工作分析的核心工具

1）部门岗位分工矩阵表

2）岗位工作分析表

第二步：岗位价值评估——衡量岗位相对价值的关键

1. 岗位价值评估的方法

1）职位比较法

2）职位分类法

3）市场定价法

4）标准因素计分法

5）定制因素计分法

演练：IPE美世岗位价值评估法实操演练

第三步：设计外部薪酬曲线

第四步：绘制内部薪酬曲线

第五步：设计薪级

1. 岗位级别数与企业规模的关系

1）1万人以上的岗位级别数量

2）2000-3000人的岗位级别数量

3）1000人左右的岗位级别数量

4）500人左右的岗位级别数量

5）200-300人左右的岗位级别数量

6）100人左右的岗位级别数量

7）100人以下的岗位级别数量

2. 根据价值评估数据结果产出岗位薪酬分级

3. 确定岗位薪酬级差

第六步：设计薪档

1. 产出各薪级内的薪档

2. 产出薪酬矩阵表

第七步：设定固浮比

1. 设定固浮比的目的：使薪资体系具备业绩导向性

2. 设定固浮比的步骤

1）根据层级和工作性质确定区间固浮比

2）确定岗位固浮比

3. 设定固浮比的产出成果：各岗位工资固定浮动的比例数值

第八步：设计激励性薪酬

实操演练：分组进行薪级薪档设计

第四讲：薪酬体系的设计

一、薪酬体系的构成

1. 基本薪酬：岗位的基本保障

2. 技能薪酬：为工作技能付酬

3. 绩效薪酬：为工作成果付酬

4. 福利津贴：补充型福利报酬

二、不同类别人员的薪酬设计

1. 高管薪酬

案例：某高管薪酬设计

2. 职能人员薪酬

案例：某职能岗位的薪酬设计

3. 销售人员薪酬

案例：某销售岗位的薪酬设计

案例：某公司业务管理人员的对赌薪酬激励

4. 研发人员薪酬

案例：某研发岗位的薪酬设计

第五讲：薪酬改革实施

一、薪酬改革的步骤

1. 套算-模拟-审批

2. 沟通-宣贯-实施

3. 僵化-优化-固化

二、新员工薪酬套档的3个依据

1. 面试信息

2. 薪酬谈判情况

3. 试用期绩效表现

三、老员工薪酬套档的3个依据

1. 模型测算

2. 就近套算

3. 二次评价

四、薪酬测算——对套档后的薪酬异常情况进行重点检查

五、薪酬方案沟通

1. 与决策层沟通

2. 与薪酬改革小组沟通

3. 与薪酬有调整（降低）的员工沟通

六、薪酬方案的实施

审批-集中宣贯-正式实施-实施反馈-实施后数据收集汇总-优化

第六讲：股权激励——共同做大蛋糕，实现人企共赢

辨析：股权、股份与股票的区别

一、股权的作用

1. 控制经营

2. 融资

3. 融智

二、股权背后的逻辑：利益一体化

三、股权激励的“十定”

1. 定目标——设定公司及各部门目标

2. 定方法——用什么方法进行股权激励

3. 定时间——在什么时候进行股权激励

4. 定对象——对哪些人进行股权激励

5. 定数量——用多大的额度进行股权激励

6. 定来源——股权激励的股份来源是哪里

7. 定条件——在什么条件下才能拿到股权激励

8. 定权利——持股者拥有什么权利

9. 定合同——签署股权激励协议

10. 定规则——确定股权激励者的进出机制

案例1：某生产企业的股权激励分配

案例2：永辉超市的股权激励

四、以岗位价值和业绩成果为导向的股权激励模式

1. 在职股激励

案例：某企业的在职股激励机制

2. 超额利润分红激励

案例：某企业超额利润分红激励机制

五、股权激励的渐进成熟步骤与方法

案例：某生产企业的渐进式股权激励