课程背景：

薪酬管理比较特殊。往小了说，就是做工资、发工资而已;往大了说，年终奖、绩效工资、提成.年薪、股权激励等，不仅是HR经理在绞尽脑汁，公司高管、老板都要过问，甚至头疼，有时不得不请咨询公司出手相助。薪资分配不均衡，导致员工流动量大，或者公司上市以后高管为了早日实现套现，纷纷辞职，影响到公司经营业绩或股价波动，已不鲜见。

公司规模小的时候，经营先于管理，人力资源管理也如此，包括薪资，简单可操作是**主要的做法。当公司规模扩大到几百甚至几千人的时候，就会出现公平与否的问题。员工对外比，是薪资水平；对内比，是纵向职务层级、横向部门职位之间的比较。原先适用的简单模型，被迫打上各种补丁，或者要做薪酬体系修订或重新设计。

激励就是**满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程，激励包含物质激励和精神激励；正向激励和负向激励；他人激励和自我激励。该如何激励才能达成组织目标，用何激励工具效果**？掌握激励理论、工具及方法至关重要。

课程收益：

▲ 懂得战略性薪酬管理（适用于组织战略和竞争战略）薪酬体系设计的基本步骤；

▲ 掌握薪酬体系设计的基本步骤（职位评价和薪酬调查）和职位评价流程及方法；

▲ 学会特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算方法，薪酬成本及人工成本的控制；

▲ 认知需要、动机和激励基本概念，掌握多种激励理论及在实践中的应用管理。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业各级管理者、薪酬与目标管理者、有需求的管理者等

课程亮点：全程知识干货讲解，结合场景化案例分析，解决老大难疼点问题

课程模型：

课程大纲

**讲：薪酬管理

一、薪酬管理概述

1. 战略性薪酬管理

1）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理（成长战略、稳定战略、收缩战略）

2）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 （创新战略、成本领先战略、客户中心战略）

3）全面薪酬战略

讨论：不同战略下薪酬管理方向是什么？

2. 薪酬体系设计的基本步骤

1）工作分析

2）职位评价

3）薪酬调查

案例：如何开展有效的薪酬调查，以及薪酬调查步骤。

3. 职位评价流程及方法

1）定性方法：排序法、分类法

2）定量方法：因素比较法、要素计点法

研讨：四种方法使用的场景和优缺点是什么？

二、股权激励

1. 上市公司股权激励

1）股票期权的特点、优点和局限性

2）股票期权计划的内容

3）限制性股票时间规定

4）股票增值权的特点和实质

股票期权特征：

1）股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买

2）股票期权只有在行权价低于市场价格时，本企业股票的行权才有价值;

3）股票期权是公司无偿给予经营者的

案例：如何**上市公司财报看懂公司经营状况和股票波动

2. 非上市公司股权激励

1）股份期权

2）业绩股份

3）虚拟股票期权

案例：科学合理的员工持股计划能够降低企业融资成本

3. 员工持股计划

1）员工持股计划的概念

2）员工持股计划的主要内容

案例：非杠杆型员工持股计划

三、特殊群体的薪酬管理

1. 经营者薪酬

1）高风险的薪酬制

2）优点和局制性

案例：年薪制设计-根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度

2. 销售人员薪酬

1）以结果为导向

2）单纯佣金制

3）基本薪酬加佣金制

4）基本薪酬加奖金制

5）基本薪酬加佣金加奖金制

案例：餐饮行业银行高佣金加低基本薪酬

3. 驻外人员薪酬

1）基于本国薪酬的方法

2）基于东道国的方法

3）基于总部的方法

案例：驻外人员的标准福利和额外福利组成案例

4. 专业技术人员薪酬

1）三类专业技术人员

2）主要薪酬结构主要

四、薪酬成本预算与控制

1. 薪酬成本预算的方法

1）自上而下

2）自下而上

研讨：自上而下的薪酬成本预算方法?自下而上的薪酬成本预算方法?

2. 薪酬成本的控制

1）控制雇佣量

2）控制基本薪酬

3）控制奖金

4）控制福利支出

5）利用适当的薪酬技术手段

案例：人工成本分析比率型指标控制

3. 企业人工成本

1）人工成本总量指标

2）人工成本结构指标

3）人工成本分析比率型指标

第二讲：激励管理

一、需要、动机与激励

1. 需要与动机

1）需要与动机的概念

2）动机的类型（内源性与外源性）

研讨：员工更看重工作所带来的报偿：工资、奖金、表扬、社会地位等，是何类型？

2. 激励

1）激励的概念

2）激励的类型

案例：物质激励和精神激励；正向激励和负向激励；他人激励和自我激励

二、激励理论

1. 需要层次理论（马斯洛）

1）生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要

2）考虑员工不同层次需要;员工特殊需要;满足低层次需要的投入效益递减

反思：管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道现在他的哪个层次的需要占主导地位？

2. 双因素理论（赫兹伯格）

1）激励因素和保健因素

2）双因素理论与需要层次理论的关系

激励因素：是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

保健因素：是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

3. ERG理论（奥尔德佛）

1）生存需要、关系需婴、成长需要

2）ERG理论与需要层次理论的关系

3）挫折-退化观点，更加灵活变通

案例：如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强？

4. 三重需要理论（麦克里兰）

1）成就需要

2）权力需要

3）亲和需要

案例：成就需要高的人工作绩效较高，具有较强的责任感，喜欢能够得到及时反馈。

5. 公平理论（亚当斯）

1）投入、产出，公平的比较

2）恢复公平的五种方法

6. 期望理论（弗罗姆）-动机=效价“期望”工具性

研讨：将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较，这属于在组织外的自我比较？

7. 强化理论

1）行为主义的观点

2）不考虑人的内在心态

理论：强化理论是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。

三、激励理论在实践中的应用

1. 目标管理（MBO）

1）目标具体化

2）参与管理

3）限期完成

4）绩效反馈

案例：华为目标制定，目标设定可以自上而下来设定目标，也包括自下而上的过程

2. 参与管理

1）参与管理的4条理由

2）参与管理的5个条件

3）质量监督小组

3. 绩效薪金制

1）减少管理者工作量

2）与期望理论关系密切

案例：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等绩效薪金制案例分享。