【课程特色】 针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的 科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性 实操性：精选了8个咨询案例在课程中深入讲解，8个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿 工具性：课程提供9个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

【课程大纲】A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂）

1. 为什么老板感叹员工经常不能理解其想法，企业真正需要做的很多事情没有做到位？

2. 为什么员工感叹不知道应该往什么方向发展，到底需要做什么，做好的标准又是什么？

B．课程目标（我们的学习方向）

1. 正确理解KPI管理

2. 掌握三层级KPI指标体系建立的方法和技巧

3. 掌握科学绩效考核实施与评估的方法和技巧

4. 掌握使KPI指标实现成为必然的方法和技巧

C．课堂上能获取的重点收获！（行动计划的基础）

**部分：KPI管理认知

1. 咨询案例1：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？

2. KPI的内涵与外延

3. KPI的价值与功能

4. KPI与目标之间的关系

5. KPI的三大来源和三个层级

第二部分：企业级KPI指标体系建立

1. 咨询案例2：该企业如何**彼得·杜拉克七个重点业务领域法建立企业级KPI？

1) 彼得•杜拉克七个重点业务领域

2) 各业务领域KPI分析

3) 各业务领域KPI选择

4) 各业务领域KPI指标库建立

2. 咨询案例3：该企业如何**平衡计分卡建立企业级KPI？

1) 什么平衡计分卡

2) 平衡计分卡的价值与功能

3) 平衡计分卡与KPI之间的关系

4) 战略地图设计

5) 战略主题KPI分析

6) 战略主题KPI选择

7) 战略主题KPI指标库建立

3. 咨询案例4：该企业如何分解企业级KPI？

1) KPI指标分解矩阵图

2) KPI指标分解转化三大原则

第三部分：岗位KPI指标体系建立

1. 明确岗位职责

2. 分析职责需求以及可衡量指标

3. 岗位KPI指标分析与选择

4. 岗位KPI指标库建立

第四部分：绩效考核实施与评估技巧

1. 咨询案例5：该咨询客户是如何**绩效考核表调整而实现战略转型的？

2. KPI与绩效考核表之间的关系

3. KPI指标目标值设计

4. KPI指标权重设计

5. KPI指标评分标准设计

6. 咨询案例6：该咨询客户是如何**业绩招标而实现年度业绩增长50％的？

7. 如何与员工签订绩效合同

8. 如何统计绩效数据

9. 如何计算绩效分数

10. 咨询案例7：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性？

11. 如何建立目视化的业绩龙虎榜

12. 企业实施绩效考核常见问题的对策分析

第五部分：以绩效论英雄的激励方案设计

1. 绩效如何与薪酬挂钩

2. 咨询案例8：如何让员工既关心个人绩效同时也关注团队整体绩效

3. 销售人员激励方案设计

4. 研发人员激励方案设计

5. 专业技术人员激励方案设计

6. 职能管理激励方案设计

7. 生产人员激励方案设计

第六部分：让KPI指标实现成为必然的方法和技巧

1. 绩效考核与绩效管理的区别

2. 科学实施绩效管理的八大步骤

3. 如何在企业推行绩效管理体系

1) 绩效管理体系运营成功的关键因素

2) 绩效管理委员会设置

3) 绩效管理文化营造

4. Q&A（问题与解答）

D．现场实操！（做过不会忘记）

1. 企业KPI指标库建立

2. KPI指标分解矩阵图运用

3. 岗位KPI指标库建立

4. 岗位KPI绩效考核表设计

E．实务操作工具！（拿回就能用）

1. 目标落地分解矩阵图

2. 岗位目标设计职责分析法

3. 绩效考核表标准模板

4. 目标值设计工具

5. 权重设计工具

6. 评分标准设计工具

7. 数据统计工具

8. 绩效管理八大步骤