课程背景：

企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。

但在实际工作中，企业往往面临这样的难题：

1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔？

2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？

3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触？

4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档？

面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。

课程收益：

● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程；

● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环；

● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：管理人员；人力资源管理专业人员

课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操

课程大纲

**讲 正名定分-绩效管理概念辨析

导入：绩效管理的前世今生

一、绩效管理的特点

二、绩效管理的困惑

1. 老板的困惑

2. 管理者的困惑

3. 员工的困惑

三、绩效指标设计方法与流程

P：绩效计划制定

D：绩效实施与辅导

C：绩效考核与评估

A：绩效反馈与改进

四、绩效管理的应用

第二讲：详分解-绩效目标分解

一、企业战略

1. 什么是企业的使命和愿景

2. 什么是企业战略

3. 年度经营目标和战略的关系

二、平衡计分卡分解战略目标

1. 什么是平衡计分卡

1）为什么要用平衡计分卡分解目标

2）平衡记分卡的相互作用及因果关系

2. 企业战略路线图

1）战略路线图的因果关系

练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图

三、公司绩效指标设计

1. 战略目标如何转化为绩效考核指标

2. 公司战略目标转化为公司年度经营目标

练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标

四、部门绩效指标设计

1. 公司年度经营目标的分解

2. 部门年度经营目标设定原则、方法

3. 鱼骨图绩效指标分解法

1）鱼骨图分解绩效目标的原理

2）鱼骨图各级目标分解的方法和技巧

练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标

3）关键绩效事件

4. 梳理业务价值链进行指标提取

五、岗位绩效指标的设计

1. 从岗位职责确定岗位的工作内容

2. 从岗位工作内容来确定考核指标

3. 从工作标准制订一线员工的考核要求

练习：从岗位职责到考核指标

六、绩效指标细化

1. 如何设计绩效指标的评分方法

2. 指标的权重、周期及指标标准的设计

3. 设计关键绩效指标说明书

七、建立绩效指标库

1. 什么是绩效指标词典

2. 如何建立绩效指标词典

3. 绩效指标词典的应用与维护

第三讲：实战演练-绩效指标提取

一、绩效特点分析

1. 工作流程梳理

2. 岗位工作要求梳理

二、关键绩效指标提取

1. 关键绩效指标提取

2. 梳理绩效指标库

3. 绩效指标定义

三、绩效量表的设计

1. 绩效考核形式选取

2. 绩效考核指标权重设计

第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈

一、绩效计划的沟通方法

1. 绩效计划的参与人

2. 绩效计划的沟通流程

工具：团队共创法

二、绩效辅导工具与方法

1. 绩效观察

1）绩效观察的障碍

2）绩效观察的方法

案例：秘书的关键事件

工具：绩效诊断工具箱

2. GROW辅导模型

——目标、现状、选择、行动

情景演练：GROW辅导演练

三、绩效面谈的五大步骤

1. 陈述面谈目标

2. 下属自我评估

3. 向下属告知评估结果

4. 商讨下属不同意的地方

5. 共同制定改进计划

第五讲：促执行-绩效改进与行动计划制定

一、什么是绩效改进

1. 绩效改进的定义

2. 吉尔伯特行为工程模型

案例：4S店的培训学习解决销售问题

二、绩效改进的流程

1. 探索绩效差距

1）梳理组织目标、流程目标、工作目标

2）在关键价值链中找痛点：列数据

练习：找出关键价值链中找痛点

2. 发现绩效差距的原因

1）BEM影响绩效的六个层面原因

练习：用BEM分析法，找到绩效差距的原因

3. 设计绩效改进方案

1）确定改进的目标群体

2）制定先导绩效改进计划

工具：绩效改进行动计划表

练习：制定绩效改进的计划

课程总结与答疑