员工是企业生存的基础，人才是企业发展的保障，优秀的人才是影响企业战略实现的关键因素。企业管理者都能认识到人才的重要性，可什么样的人才是企业真正所需要的人才，又如何能够找到找出企业所需的人才，这些问题一直困扰着企业管理者。 1.企业如何构建自己的岗位胜任素质模型？ 2.企业选择什么样的招聘渠道和方法更有效？ 3.企业如何根据招募岗位的特点来设计面试和测评方案？ 4.企业面试官如何进行提问？ 5.企业面试官如何鉴别应聘者的回答？ 人才的招募和甄选问题困扰着企业管理者，也影响了企业的快速发展，本课程的目的就是帮助企业管理者掌握识别企业招人的时机，掌握岗位人才标准的衡量方法，掌握招聘面试的流程与方法，掌握识人读心之术。

目标1：掌握岗位胜任素质模型的构建方法 目标2：掌握企业用人的招聘策略与招聘渠道选择技巧 目标3：掌握面试的基本流程与结构化面试法的实操技巧 目标4：掌握行为面试法的实操要领与面试的提问技巧 目标5：掌握测评中心技术的具体应用

**讲  招聘工作的正确认知

一、高效招聘给企业带来高收益

二、招聘目的与面试维度的关系

三、明确企业各级人员招聘责任

四、做好招聘前重要的基础工作

    案例:某企业的胜任素质模型

    分析：如何构建胜任素质模型

第二讲  企业招聘流程的设计

一、招聘需求的分析

二、招聘策略的确定

三、招聘渠道的选择

四、招聘计划的拟定

       案例：某企业的招聘计划

       分析：如何制订完整的招聘计划

五、招聘广告的发布

案例：某企业的招聘广告

分析：如何提高招聘广告的有效性

第三讲  企业面试流程的安排

一、应聘者简历的筛选

   案例：应聘简历中的疑点识别术

分析：如何提高简历的筛选效率

二、应聘者的面试邀约

案例：某企业HR的苦恼

   分析：怎样电话通知应聘者

提高电话邀约成功率的六项原则

三、面试法的准确选择

案例：HR的面试安排

分析：传统面试法的优缺点

        结构化面试的原则

结构化面试的特点

结构化面试的内容

        结构化面试的程序

        面试前的资料准备

       面试官的准备工作

面试具体组织安排

场地对效果的影响

案例：一次失败的高管面试会

分析：面试组织中的细节安排

第四讲  结构化面试法的应用

一、面试的出题模式

二、面试维度的选择

    案例:某企业的面试提问

三、STAR面试技术

情境模拟:如何鉴别应聘者的回答

分析：STAR面试法的操作要领

四、行为面试法的应用

       行为面试法的特点

案例：应聘者能力的鉴别

分析：如何鉴别应聘者的胜任能力

五、面试提问之术

情境模拟：面试官的提问训练

分析：面试官的提问技巧

背景性问题：附经典面试提问分析

        意愿性问题：附经典面试提问分析

        情境性问题：附经典面试提问分析

        压力性问题：附经典面试提问分析 

        智能性问题：附经典面试提问分析

        专业性问题：附经典面试提问分析

        行为性题目：附经典面试提问分析

六、面试识别之术

    聆听/观察/鉴别

    视频：谎话的识别之术

    分析：肢体语言的鉴别技巧

七、如何规避面试中的常见错误

八、面试结果的考评工具与方法应用

    面试结果的考评方法

    面试结果的衡量标准

    面试评价表使用方法

第五讲  评价中心技术应用

一、无领导小组面试技术

无领导小组面试的特点

        无领导小组的实施流程

无领导小组的操作技巧

二、文件筐测评技术

    案例：文件筐的实操演练

第六讲  招聘评估与录用

一、背景调查的时机与方法

    二、招聘评估的内容与方法

三、录用手续的办理

案例：省不掉的经济补偿金

分析：人员录用中容易忽略的法律风险

4、试用期人员的管理

试用期人员的法律风险规避

     5、如何提升人员录用成功率

     6、如何降低核心人员流失率

课程回顾与总结